Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer Streit miteinander, kann eine Arbeitsunfähigkeit schnell zu einer weiteren Eskalation führen. Hier gibt es insbesondere für den Arbeitgeber einige Stolperfallen, wie ein ebenso dämlicher wie dreister Fall des Landesarbeitsgerichtes Mainz (6 Sa 188/13, 08.10.2013) zeigt. Weiterlesen
Dass unvorsichtige Facebook-Postings schnell für eine Kündigung gut sein können, wissen inzwischen viele. Doch das Fragezeichen, welche Informationen über den Betrieb wie an wen weitergegeben werden dürfen oder gar müssen, wird durch cholerische Vorgesetzte, die Mitarbeitern den Mund verbieten, inflationäres Geraune von Betriebsgeheimnissen und Diskussionen über Whistleblowing-Verfahren schon innerhalb des betrieblichen Alltags größer, als es einem produktiven Arbeitsklima und nicht zuletzt einer einwandfreien Arbeitsweise dienlich ist. Weiterlesen
Mit der von der modernen Arbeitswelt geforderten Flexibilität verändern sich nicht nur traditionelle Arbeitszeitmodelle, sondern damit einhergehend auch die Methoden der Arbeitszeiterfassung. Gerade in jung-dynamischen Dienstleistungsbranchen scheint die gute alte Stechuhr einen massiven Widerspruch zu Image und Arbeitskultur darzustellen, so dass hier die Bandbreite von der formlosen Selbstaufschreibung bis zum gänzlichen Verzicht auf eine Erfassung reicht. Blöd nur, wenn eines Tages Streit über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit entsteht, denn schließlich hat der Arbeitgeber bei aller Freiheit einen Anspruch auf korrekte Erfüllung des Arbeitsvertrages. Dies beinhaltet auch das korrekte Erfassen der eigenen Arbeitszeit in der Selbstaufschreibung. Doch da lauert eine böse Falle für die Arbeitnehmer, wie ein Urteil des LAG Mainz (15.11.2012, 10 Sa 270/12) zeigt. Weiterlesen
Der Fall, den das LAG Berlin-Brandenburg zu entscheiden hatte (06.02.2013, 10 Ta 31/13) markiert den Endpunkt einer langen Liste möglicher Streitpunkte auf dem Weg zum Arbeitszeugnis. Hier hatte ein Arbeitnehmer sein Arbeitszeugnis nicht am Ende seines Arbeitsverhältnisses im Betrieb abgeholt, sondern gleich Klage auf Erteilung eines Zeugnisses eingereicht. Da der Klage insbesondere bei einer Hol-Schuld ein erfolgloser Abholversuch vorausgegangen sein muss, hat der Arbeitnehmer die Kosten des Verfahrens zu tragen. In meisten Fällen kommt es aber gar nicht so weit, sondern es entzündet sich der Streit bereits am Zeugnistext. Hierzu hatte z.B. erst kürzlich das BAG (11.12.2012, 9 AZR 227/11) entschieden, dass kein Anspruch auf eine wohlwollende Schlussformel im Arbeitszeugnis bestehe. Ein guter Grund, sich die gängigsten Formulierungsprobleme einmal genauer anzusehen.
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Ein Urteil des LAG Rheinland-Pfalz (17.08.2012, 9 Sa 85/12) zeigt noch einmal die Brisanz des Urteils im Fall „Emmely“ (wir berichteten) in Bezug auf den Umgang mit älteren Abmahnungen auf. Im vom LAG zu entscheidenden Fall stützte der Arbeitgeber seine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung auf einen aktuellen Arbeitszeitverstoß (hierzu wurde zeitnah bereits zweimal abgemahnt) sowie auf die private Nutzung des Internets mit pornografischen Inhalten (hierzu erfolgte acht Jahre zuvor eine Abmahnung und vor drei Jahren eine erneute vollständige Untersagung der privaten Nutzung durch Aushang). Das LAG störte sich bei seiner abschlägigen Entscheidung jedoch nicht am Vorbringen der weit zurückliegenden privaten Internetnutzung ohne aktuellen Wiederholungsfall, sondern monierte den Umstand, dass dem Betriebsrat dieser Kündigungsgrund in der Anhörung nach §102 BetrVG vor allem nur pauschal und wie auch beim Arbeitszeitverstoß nur pauschal angegeben wurde. Weiterlesen