Teilzeit: Wer mehr arbeiten will, braucht mehr Transparenz

von Mediator und Coach Sebastian Schoberansky

Mit Hilfe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes können Arbeitsverträge besser an den tatsächlichen Arbeitskraftbedarf angepasst werden. Doch nicht immer ist der angebotene Stundenumfang für den Arbeitnehmer ausreichend, der Wunsch nach einer Aufstockung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit entsteht. Um den Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung bei der Stellenbesetzung nach §9 TzBfG überhaupt realisieren zu können, hat das LAG München (11.04.2013, 2 Sa 1036/12) jetzt den Umfang der Informationspflicht über zu besetzende Stellen nach §7 TzBfG konkretisiert.   Weiterlesen

Arbeitszeugnisse, Teil 2

Im ersten Teil unserer Zusammenstellung zum Thema Arbeitszeugnis konnten Sie sich über

  • die rechtliche Einordnung des Arbeitszeugnisses,
  • die Herkunft der Zeugnissprache,
  • die ordentliche Struktur von Arbeitszeugnissen,
  • die zu bewertenden Einzelteile,
  • die sprachliche Grundstruktur von Bewertungen und
  • übliche Formulierungen und deren Bedeutung

informieren. Lesen hier im zweiten Teil über

  • die Gründe für ein zu gutes oder ein zu schlechtes Zeugnis
  • gängige Fehlerquellen im Zeugnis
  • verbotene “Geheimcodes” und ihre Bedeutung
  • wie Sie Ihr Arbeitszeugnis anhand einer Checkliste prüfen können
  • unsere Praxis-Tipps für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsräte.

 

 

 

Gründe für ein „zu gutes“ Zeugnis

  • Wegloben: Man möchte sich von einem Mitarbeiter trennen, die Gründe reichen aber für eine Kündigung nicht aus. Bei den Verhandlungen über eine einvernehmliche Trennung mit Abfindungsregelung fordert der Arbeitnehmer ein positives Arbeitszeugnis. An diesem kostenfreien Zugeständnis möchte man die Trennung nicht scheitern lassen
  • Der Aussteller ist konfliktscheu und will Ärger, Diskussionen Streit vermeiden, die ihm keinen Nutzen bringen
  • Der Arbeitnehmer droht mit einer Klage. Der Arbeitgeber ändert das Zeugnis, weil er für einen unproduktiven Gerichtsstreit weder Zeit noch Kosten aufwenden will
  • Ein Arbeitnehmer droht, in einem eventuellen Gerichtsstreit bestimmte Interna publik zu machen
  • Dem Arbeitnehmer muss wegen Auftragsmangel oder zwecks Rationalisierung betriebsbedingt gekündigt werden Man ist der Ansicht, dass bei dieser Sachlage ein wohlwollendes Zeugnis (sog. Gefälligkeitszeugnis) das mindeste ist, was man für den Arbeitnehmer tun kann
  • Der Arbeitgeber überbewertet die Wohlwollenspflicht, die in der Praxis bekannter ist als der Wahrheitsgrundsatz


Gründe für ein „zu schlechtes“ Zeugnis

  • Der Aussteller erstrebt aus Gerechtigkeitsüberlegungen Arbeitszeugnisse, die hinreichend zwischen den einzelnen Arbeitnehmern differenzieren
  • Der Aussteller möchte durch die explizite Praxis, möglichst nur wahre Zeugnisse auszufertigen, die Arbeitnehmer zu guten Leistungen und zu positivem Verhalten motivieren
  • Der Aussteller bemüht sich um differenzierte, wahre und informative Zeugnisse, da er anderen Arbeitgebern eine zuverlässige Beurteilungsgrundlage liefern möchte. Dies ist entgegen dem Vorurteil, alle Zeugnisse seien Lobeshymnen, die Haltung vieler Aussteller
  • Der Aussteller fürchtet, unrealistische Arbeitszeugnisse könnten dem Ruf des Unternehmens schaden. Dies gilt insbesondere dann, wenn in einer Region die Arbeitgeber bzw. die Personalleiter persönlich miteinander bekannt sind
  • Der Zeugnisaussteller möchte mögliche Schadensersatzansprüche von Nachfolgearbeitgebern vermeiden
  • Der Aussteller nimmt die Beurteilungen nach seinen individuellen hohen Maßstäben und weniger nach objektiven Maßstäben vor
  • Der Arbeitgeber ist verärgert über das Ausscheiden eines guten Mitarbeiters und lässt diese Stimmungen in das Zeugnis einfließen

Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen

 


Fehlerquellen in Form und Struktur

Zeugnis-Formalie

Wahre Bedeutung

Flecken auf dem Zeugnis Negative Beurteilung des früheren Arbeitgebers
Durchstreichungen Negative Beurteilung des früheren Arbeitgebers
Textkorrekturen Negative Beurteilung des früheren Arbeitgebers
Radierungen Negative Beurteilung des früheren Arbeitgebers
Unterstreichungenoder: Ausrufezeichen

oder: Fettdruck

Hervorhebungen von günstigen Eigenschaften können das Gegenteil bedeuten
Rechtschreibfehleroder: Mangelhafte Interpunktion Negative Beurteilung des Arbeitgebers
Anführungszeichen Ironie des früheren Arbeitgebers
Häufige Passivformulierungen, wie etwa“Folgende Tätigkeiten wurden von dem Arbeitnehmer verrichtet…;

„darüber hinaus hatte er folgende Aufgaben zu bearbeiten…“

Mangelnde Initiative des Mitarbeiters und unselbständiges Handeln
Formulierung wie

  • im Allgemeinen,
  • grundsätzlich,
  • im Großen und Ganzen,
  • im Wesentlichen,
  • im Rahmen seiner Möglichkeiten,
  • in der Regel,
  • überwiegend,
  • in wesentlichen Teilen,
  • meistens,
  • soweit ihm dies möglich war
Indiz für eine mangelhafte Bewertung
Fehlen eines Ausstellungsdatums Warnhinweis des früheren Arbeitgebers
 2 Punkte hinter dem Schlusssatz Warnhinweis des früheren Arbeitgebers: Bitte anrufen!
Krummes Ausscheidungsdatum Hinweis auf fristlose Kündigung
Angabe der Durchwahl des Zeugnisausstellers Bitte anrufen!
Auffällige Gewichtung eines unwichtigen Aspekts, beispielsweise der Pünktlichkeit Negative Beurteilung, etwa bei wichtigeren Kriterien wie Leistung und Fähigkeiten
Ein links neben der Unterschrift vorgenommener senkrechter Strich (sieht aus wie ein Ausrutscher) Mitglied der Gewerkschaft
Loch oder kl. Punkt rechts oben auf der Seite Mitglied des Betriebsrats
Ein kleines Häkchen nach rechts bzw. links (sieht aus wie ein Ausrutscher) Mitglied einer rechts- bzw. linksstehenden Partei

Quelle: BWRmedia

 


Standardformulierungen und die enthaltende Note

Sehr gut

  • „die Leistungen haben in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden“
  • „erledigte die Aufgaben stets selbstständig mit äusserster Sorgfalt und Genauigkeit“
  • „erledigte zugeteilte Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“
  • „war im höchsten Maße zuverlässig“
  • „arbeitete stets zuverlässig und genau“
  • „erzielte herausragende Arbeitsergebnisse“
  • „hat vereinbarte Ziele selbst unter schwierigsten Bedingungen zumeist noch übertroffen“
  • 
“stets hochmotiviert“
  • 
“zeigte außergewöhnliches Engagement“
  • 
“wurde von Kollegen, Vorgesetzten und Kunden stets als freundlicher und fleißiger Mitarbeiter geschätzt“
  • 
“hatte oft neue Ideen“
  • 
“neue Situationen stets sehr gut und sicher meisterte“
  • „optimale Lösungen fand“
  • „sein Aufgabengebiet beherrschte“
  • „über hervorragende und fundierte Fachkenntnisse verfügt“
  • „Musterschüler“

 

Gut

  • „wir waren mit den Leistungen immer sehr zufrieden“
  • „hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht und bester Weise entsprochen“
  • „arbeitete stets zuverlässig und gewissenhaft“
  • 
“hatte neue Ideen“
  • „neue Arbeitssituationen erfolgreich meisterte“
  • 
“über umfassende Fachkenntnisse“
  • „die zugeteilten Aufgaben stets zur vollen Zufriedenheit“
  • 
“erledigte Aufgaben stets selbstständig mit großer Sorgfalt und Genauigkeit“
  • „zeigte stets überdurchschnittliche Arbeitsqualität“
  • „zeigte stets Initiative, Fleiß und Ehrgeiz“
  • „Verhältnis zu Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war einwandfrei“
  • 
“engagierter Mitarbeiter“
  • „Zweier-Schüler“

 

Befriedigend


  • „hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen“
  • „war verantwortungsbewusst“
  • 
“führte zugeteilte Arbeiten systematisch aus“
  • „Arbeitsqualität war überdurchschnittlich“
  • „arbeitete gewissenhaft und zuverlässig“
  • „das Verhalten zu Mitarbeitern und Vorgesetzten war vorbildlich“
  • 
“hat Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erledigt“
  • 
“zeigte Engagement und Initiative“
  • „stets sorgfältig und genau“
  • „über solide Fachkenntnisse“
  • „in neuen Situationen zurechtfand“
  • „vereinbarten Ziele erreichte“
  • „Dreier-Kandidat“

 

Ausreichend

  • „hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt“
  • „hat unseren Erwartungen entsprochen“
  • „zeigte keine Unsicherheiten bei der Ausführung seiner Aufgaben“
  • „Arbeitsqualität entsprach den Anforderungen“
  • „erledigte zugeteilte Aufgaben zu unserer Zufriedenheit“
  • 
“das Verhalten zu Mitarbeitern war vorbildlich“
  • „das Verhalten zu Vorgesetzten war einwandfrei“
  • „Arbeitsergebnisse entsprachen den Anforderungen“
  • „arbeitete sorgfältig und genau“
  • 
“mit Sorgfalt und Genauigkeit“
  • 
“bewältigt“
  • „solides Basiswissen“

 

Mangelhaft

  • „hat die ihm übertragenen Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse durchgeführt“
  • „hatte Gelegenheit, alle innerhalb der Abteilung zu erledigenden Arbeiten kennen zu lernen“
  • 
“war in der Regel erfolgreich“
  • 
“entsprach im Allgemeinen den Anforderungen“
  • „hat die Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt“
  • „das persönliche Verhalten war insgesamt einwandfrei“
  • „zeigte, nach Anleitung, Fleiß und Ehrgeiz“
  • „bemühte sich im Allgemeinen den Anforderungen zu entsprechen“
  • „im Wesentlichen“
  • „Unsicherheiten“
  • 
“ohne Schwierigkeiten“
  • „mit Unterstützung des Vorgesetzten“

 

Ungenügend

  • „hat nach Kräften versucht, die Leistungen zu erbringen, die
 wir an diesem Arbeitsplatz fordern müssen“
  • „Arbeitsqualität entsprach meistens den Anforderungen“
  • „war um zuverlässige Arbeitsweise bemüht“
  • „war stets bemüht den üblichen Arbeitsaufwand zu bewältigen“
  • „war bestrebt sich neuen Situationen anzupassen“
  • „das persönliche Verhalten war im Wesentlichen tadellos“
  • „zeigte für die Arbeit Verständnis und Interesse „
  • „versucht“
  • „sich bemüht“
  • „bestrebt war“

Quelle: www.zeugnis-deutsch.de

 

 

Unzulässige „Geheimcodes“ und ihre Bedeutung

Für die Belange der Belegschaft bewies er immer Einfühlungsvermögen Er suchte sexuelle Kontakte im Kollegenkreis
Für die Belange der Belegschaft beweis er immer umfassendes Einfühlungsvermögen Er suchte homosexuelle Kontakte im Kollegenkreis
Sie war tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen Eine unangenehme Mitarbeiterin, der es an Kooperationsbereitschaft mangelt
Mit seinen Vorgesetzten ist er gut zurechtgekommen Ein Mitläufer und Ja-Sager, der sich gut verkaufen kann
Er verfügt über Fachwissen und hat ein gesundes Selbstvertrauen Überspielt mit Arroganz sein mangelndes Fachwissen
Er zeigte stets Engagement für Arbeitnehmerinteressen außerhalb der Firma Er hat an Streiks teilgenommen
Er hat mit seiner geselligen Art zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen Er hat Alkoholprobleme
Er trat engagiert für die Interessen der Kollegen ein Er war Mitglied des Betriebsrats
Er trat sowohl innerhalb als auch außerhalb unseres Unternehmens engagiert für die Interessen der Arbeitnehmer ein Er war gewerkschaftlich aktiv
Er machte sich mit großem Eifer an die ihm übertragenen Aufgaben Trotz Fleiß hatte er keinen Erfolg
Er zeigte Verständnis für seine Arbeit Er brachte keine Leistung
Er erledigte alle Aufgaben pflichtbewusst und ordnungsgemäß Er war ein Bürokrat ohne Eigeninitiative
Sie verstand es, alle Aufgaben mit Erfolg zu delegieren Sie drückte sich vor der Arbeit
Er war seinen Mitarbeitern jederzeit ein verständnisvoller Vorgesetzter Er besaß keine Durchsetzungsstärke und wurde nicht respektiert
Er koordinierte die Arbeit seiner Mitarbeiter und gab klare Anweisungen Er beschränkte sich auf Anweisen und Delegieren
Sie hat alle Aufgaben in ihrem und im Firmeninteresse gelöst Sie hat Firmeneigentum gestohlen
Im Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten zeigte er durchweg eine erfrischende Offenheit Er war sehr vorlaut
Ihre umfangreiche Bildung machte sie zu einer gesuchten Gesprächspartnerin Sie führte lange Privatgespräche
Seine Auffassungen wusste er intensiv zu vertreten Er hat ein übersteigertes Selbstbewusstsein
Er zeichnete sich insbesondere dadurch aus, dass er viele Verbesserungsvorschläge zur Arbeitserleichterung machte …die aber nicht umgesetzt werden konnten
Wir bestätigen gerne, dass er mit Fleiß, Ehrlichkeit und Pünktlichkeit an seine Aufgaben herangegangen ist Ihm fehlt die fachliche Qualifikation
Vorgesetzten und Kollegen war er durch seine aufrichtige und anständige Gesinnung ein angenehmer Mitarbeiter Ihm mangelt es an Tüchtigkeit
Die ihm gemäßen Aufgaben… Die anspruchslosen Aufgaben…
Er arbeitete sehr genau und erledigte seine Aufgaben ordnungsgemäß Uneffektiv und bürokratisch
Er war mit Interesse bei der Sache …aber ohne Erfolg
Er zeigte reges Interesse an seiner Arbeit Er hatte keinen Erfolg
Er hatte Gelegenheit, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen …aber es gelang ihm nicht
Wegen seiner Pünktlichkeit war er stets ein gutes Beispiel …aber nicht wegen seiner Leistung
Sie war tüchtig und in der Lage, ihre Meinung zu vertreten Sie hat eine hohe Meinung von sich und verträgt keine Kritik
Er arbeitete sehr nach eigener Planung …aber nicht nach der Planung des Arbeitgebers
Das Produktionsniveau konnte durch ihre Leistung gehalten werden Sie erreichte keine Verbesserung
Ihm wurde die Gelegenheit zu Fortbildungsmaßnahmen geboten …die er nicht genutzt hat
Er war Neuem gegenüber aufgeschlossen …aber nicht, um es zu verarbeiten
Er hatte auch brauchbare Vorschläge gemacht …sie wurden aber nicht übernommen
Sie gab viele Anregungen, die geprüft wurden …sie wurden aber nicht übernommen
Seine Standpunkte stellt er in selbstbewusster Art vor Arrogant, anmaßend; besser: Er ist ein selbständige Persönlichkeit, die seinen Standpunkt vertritt, doch stets in angemessener Weise
Er ist ein anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter Er ist egozentrisch und nörgelt gerne
Er war kontaktbereit …aber nicht kontaktfähig
Bei Kunden war er schnell beliebt Er machte viele Zugeständnisse, besitzt keine Verhandlungsstärke
Er praktizierte einen kooperativen Führungsstil und war deshalb von seinen Mitarbeitern sehr geschätzt Er kann sich nicht durchsetzen
Sie führte mit fester Hand / Er führte konsequent / Er führte straff demokratisch Autoritärer Führungsstil
Er scheidet aus, um in einem anderen Unternehmen eine höherwertige Tätigkeit zu übernehmen …die wir ihm nicht zutrauten bzw. anbieten wollten
Er schied aus, um sich finanziell zu verbessern Wir waren nicht bereit, ihm mehr zu bieten
Er schied im beiderseitigen Einvernehmen aus Kündigung durch den Arbeitgeber – eine wirklich einvernehmliche Aufhebung wird umschrieben mit „im besten beiderseitigen Einvernehmen“
Wir haben uns einvernehmlich getrennt Auf Initiative des Arbeitgebers erfolgte Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages
Das Arbeitsverhältnis endet am KRUMMES DATUM Fristlose Kündigung oder Vertragsbruch, üblich ist der 30./31. eines Monates als Ausscheidungsdatum
Unsere besten Wünsche begleiten ihn Ironie, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat
Seine Mitarbeiter schätzten ihn als umgänglichen Vorgesetzten Er achtete zuwenig auf deren Leistung
Wir lernten sie als umgängliche Kollegin kennen Sie war unbeliebt
Wir wünschen ihm für die Zukunft alles nur erdenklich Gute. Ironie
Wir wünschen alles Gute, insbesondere auch Erfolg. …den er bei uns nicht hatte
Er stand stets voll (!) hinter uns Trunksucht

Quelle: Hochschule Magdeburg-Stendal

 

 

Checkliste zur eigenen Zeugnisüberprüfung

  • Ist der Umfang des Zeugnisses angemessen (je nach Dauer der Beschäftigung und Position ein bis zwei DIN A4-Seiten)?
  • Ist das Zeugnis frei von stilistischen Mängeln und Rechtschreibfehlern (z.B. großgeschriebene Personalpronomen wie „…und Sie erledigte Ihre Aufgaben“ oder eine uneinheitliche Schreibweise des Datums wie „Er war vom 01.Juli 2001 bis zum 31.05.2003 für uns tätig“)?
  • Entspricht das Zeugnis in etwa der aufgezeigten Struktur? Sind die Abschnitte Werdegang und Stellenbeschreibung frei von Wertungen? Erfolgen Verhaltensaussagen erst nach dem Ende des Leistungsteils?
  • Bewertet das Zeugnis im Leistungsteil erst die theoretischen Aspekte (Bereitschaft, Befähigung, Wissen) und dann die praktischen (Arbeitsweise, allgemeiner Arbeitserfolg, konkrete Erfolge)?
  • Folgen Verhaltensaussagen erst danach?
  • Gibt die Stellenbeschreibung einen ausführlichen Überblick über die Aufgaben (ca. sieben, acht Aufgabenpunkte) und ist sie nach der Bedeutung der Aufgaben geordnet (das Wichtigste zuerst)?
  • Ist die Stellenbeschreibung grammatikalisch einheitlich formuliert (z.B. „Durchführung von“, „Unterstützung von“, nicht „Durchführung von“, „Unterstützen von“)?
  • Vermeidet das Zeugnis passive Konstruktionen (z.B. „Er/ Sie wurde eingesetzt/ beschäftigt als“, „Er erledigte (nur) die Aufgaben, die ihm/ ihr übertragenen wurden“)?
  • Enthält das Zeugnis dynamische Attribute („engagiert, motiviert“)?
  • Werden die für die Stelle wichtigsten Fähigkeiten bescheinigt (z.B. Auffassungsgabe, analytisches Urteils-/ Denkvermögen, Problemlösungsfähigkeit, Belastbarkeit, Organisationstalent)?
  • Wird die Arbeitsweise sowohl als zielorientiert/ effizient wie auch als sorgfältig/ gewissenhaft bezeichnet?
  • Trifft der Zeugnis-Autor eine Aussage zum Arbeitserfolg (z.B. Qualität der Arbeitsergebnisse, Zielerreichung)?
  • Hebt der Zeugnis-Autor besondere Erfolge beispielhaft hervor?
  • Werden die genannten Attribute (z.B. Engagement) durch Temporaladverbien (stets, jederzeit, immer) und Adjektive deutlich aufgewertet (z.B. „stets sehr großes/ ausgezeichnetes/ überdurchschnittliches Engagement“)?
  • Bescheinigt der Zeugnis-Autor dem Mitarbeiter, „stets zur vollsten Zufriedenheit“ (=Gesamtnote 1) oder zumindest „stets zur vollen Zufriedenheit“ (=Gesamtnote 2) gearbeitet zu haben?
  • Verzichtet der Zeugnis-Aussteller auf distanziert klingende Formulierungen wie „Wir haben ihn/ sie kennen gelernt als“ oder „Er/ Sie zeigte sich als“?
  • Verzichtet der Zeugnis-Autor auf eher negativ behaftete Begriffe wie „korrekt“, „notwendig“, „durchaus“, „im Wesentlichen“, „in der Regel“, „weitgehend“, „insgesamt“, „(ohne) Tadel“, „(ohne) Beanstandungen“, „Fehler“, „Kritik“, „bemühte sich“, „war bestrebt“?
  • Enthält das Zeugnis die Formulierung „Das Verhalten war stets vorbildlich/ einwandfrei“ oder „Er/Sie wurde sehr geschätzt“?
  • Sind im Verhaltensteil alle relevanten Kontaktpersonen (Vorgesetzte, Kollegen, Kunden, Geschäftspartner) genannt? Sind hierbei die Vorgesetzten vor den Kollegen genannt?
  • Verzichtet das Zeugnis auf die besondere Betonung von Nebensächlichkeiten und Selbstverständlichkeiten (z.B. „Er/ Sie war pünktlich und ehrlich“)?
  • Ist im Schlussabschnitt der Beendigungsgrund genannt (z.B. Stellenabbau, Insolvenz)?
  • Enthält der Schlussteil alle der folgenden Bestandteile: „Wir bedauern das Ausscheiden, danken ihm/ihr (nicht: „wir bedanken uns“!!!) für die stets (sehr) guten Leistungen und wünschen ihm/ihr für den weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg“?
  • Verzichtet der Schlussteil auf Gesundheits- und Glückwünsche („Wir wünschen ihm/ ihr viel Glück und Gesundheit“)?
  • Ist das Zeugnis von einer wichtigen Person unterzeichnet (im Idealfall der Geschäftsführer und der direkte Vorgesetzte) und wird der vollständige Name maschinenschriftlich wiederholt? Sind Ranghöhe/ Kompetenz der Unterzeichner (Geschäftsführer, Abteilungsleiter) angegeben?
  • Endet das Arbeitsverhältnis laut Zeugnis – wie bei regulären Vertragslaufzeiten üblich – am Monatsende (30./31.) bzw. zur Monatsmitte (15.) und nicht etwa abrupt an einem „krummen“ Termin?
  • Stimmt das Ausstellungsdatum des Zeugnisses mit dem Tage des Ausscheidens überein?

Quelle: Hochschule Magdeburg-Stendal

 

Diesen Check sollten Sie gleich nach Erhalt des Zeugnisses durchführen und bei Mängeln unverzüglich eine Berichtigung verlangen und auch wirksam durchsetzen. Dies gilt selbst dann, wenn Sie zwischenzeitlich bereits eine neue Beschäftigung gefunden haben und das Arbeitszeugnis eigentlich nicht mehr benötigen. Dies könnte nämlich in der Zukunft wieder der Fall sein und dann kann ein verspätetes Berichtigungsverlangen vergeblich sein, denn nach einem Urteil des LAG Hessen (16.01.2013, 18 Sa 602/12) ist der Anspruch auf Berichtigung (richtiger: Ausstellung eines einwandfreien Zeugnisses) spätestens nach 2 Jahren und 8 Monaten verwirkt. Dies schließt im Einzelfall nicht aus, dass der Anspruch bereits schon früher verwirken kann.

 


Praxis-Tipps

Arbeitgeber: Verzichten Sie darauf, Ihrem ausscheidenden Mitarbeiter ein Geschenk machen oder „noch Einen mitgeben“ zu wollen. Sie sind bei der Zeugniserstellung den Grundsätzen der Wahrheit und der Vollständigkeit verpflichtet, emotional begründete „Ausschläge“ können für Sie zu unnötigem weiterem (und teurem) Ärger führen. Wenn Sie nicht den Arbeitnehmer sein Zeugnis selbst verfassen lassen wollen, dann sollten Sie über einen Ersteller mit ausreichender Kenntnis der Gepflogenheiten und Untiefen der Zeugnissprache verfügen. Nutzen Sie Stellen-/Aufgabenbeschreibungen und führen Sie regelmäßig Personalbeurteilungen durch. Bereiten Sie Ihre Führungskräfte darauf vor, regelmäßig selbst Zeugnisse verfassen oder dafür detailliert und strukturiert Auskunft geben zu müssen.

Arbeitnehmer: Kümmern Sie sich rechtzeitig um Ihr Zeugnis, denn Ihr Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Ihnen hinterher zu laufen. Bieten Sie an, Ihr Zeugnis selbst zu schreiben. Wenn Ihr Arbeitgeber einwilligt, sollten Sie sich mit ihm über die zu vergebende Note verständigen. Erst dann können Sie loslegen, jedoch sollten Sie Ihr Zeugnis niemals ohne fachkundige Prüfung fertigstellen. Verzichten Sie darauf, allein Büchern oder dem Internet zu vertrauen, sondern sprechen Sie mit einem Anwalt, Germanisten und/oder Sprachwissenschaftler über Ihren Entwurf, damit dieser noch Informationen über Ihr tatsächliches Arbeitsleben berücksichtigen und eigene Formulierungsvorschläge machen kann. Den Entwurf Ihres Arbeitgebers lassen Sie natürlich ebenfalls prüfen, denn Sie müssen sich nicht mit dem erstbesten Zeugnis zufriedengeben. Bedenken Sie: Ihr Arbeitszeugnis ist nicht alles, was Ihr zukünftiger Arbeitgeber in seine Auswahlentscheidung einbezieht, jedoch ein schlecht gemachtes Zeugnis wirkt schnell wie eine zerknickte und fleckige Visitenkarte, ein feuchter Händedruck, fettige Haare und Mundgeruch: Sie kommen gar nicht mehr dazu zu zeigen, was Sie alles drauf haben.

Betriebsrat: Sie können Ihr Mitbestimmungsrecht bei der Personalbeurteilung nach §94 BetrVG dazu nutzen, dass Sie nicht nur Ihre Führungskräfte für das Führen von Beurteilungsgesprächen schulen lassen, sondern ihnen auch gleich entsprechende Schulungsmaßnahmen für die Erstellung von Arbeitszeugnissen angedeihen lassen. Außerdem können Sie bei der Verwendung von standardisierten Textbausteinen, die auf den Ergebissen eines (ebenfalls mitzubestimmenden) Beurteilungsbogens beruhen, mitbestimmen. Beachten Sie, dass Sie beim individualrechtlichen Zeugnisanspruch Ihrer KollegInnen allenfalls informierend tätig werden können. Fokussieren Sie Ihre Unterstützung daher auch auf Ihre Abteilungsleiter, denn an denen bleibt die häufig unbeliebte Aufgabe der Zeugniserstellung oftmals „hängen“. Halten Sie einen Leitfaden zur Zeugnissprache bereit, wenn Ihre KollegInnen ihre Zeugnisse erstmal verstehen und einordnen können wollen.

Arbeitszeiterfassung: Wenn Freiheit zur Stolperfalle wird.

Mit der von der modernen Arbeitswelt geforderten Flexibilität verändern sich nicht nur traditionelle Arbeitszeitmodelle, sondern damit einhergehend auch die Methoden der Arbeitszeiterfassung. Gerade in jung-dynamischen Dienstleistungsbranchen scheint die gute alte Stechuhr einen massiven Widerspruch zu Image und Arbeitskultur darzustellen, so dass hier die Bandbreite von der formlosen Selbstaufschreibung bis zum gänzlichen Verzicht auf eine Erfassung reicht. Blöd nur, wenn eines Tages Streit über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit entsteht, denn schließlich hat der Arbeitgeber bei aller Freiheit einen Anspruch auf korrekte Erfüllung des Arbeitsvertrages. Dies beinhaltet auch das korrekte Erfassen der eigenen Arbeitszeit in der Selbstaufschreibung. Doch da lauert eine böse Falle für die Arbeitnehmer, wie ein Urteil des LAG Mainz (15.11.2012, 10 Sa 270/12) zeigt.  Weiterlesen