von Mediator und Coach Sebastian Schoberansky
Mit Hilfe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes können Arbeitsverträge besser an den tatsächlichen Arbeitskraftbedarf angepasst werden. Doch nicht immer ist der angebotene Stundenumfang für den Arbeitnehmer ausreichend, der Wunsch nach einer Aufstockung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit entsteht. Um den Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung bei der Stellenbesetzung nach §9 TzBfG überhaupt realisieren zu können, hat das LAG München (11.04.2013, 2 Sa 1036/12) jetzt den Umfang der Informationspflicht über zu besetzende Stellen nach §7 TzBfG konkretisiert.
Im vorliegenden Fall wollte eine Lehrerin ihre Wochenstunden von 9 auf 18 aufstocken und zeigte dies der Regierung von Oberbayern als Arbeitgeberin an. Die Regierung verwies auf das zentral erfolgende Einstellungsverfahren und die Möglichkeit einer entsprechende Bewerbung. Eine entsprechende Bewerbung bliebt jedoch erfolglos. Daraufhin machte die Lehrerin ihren Auskunftsanspruch über zu besetzende entsprechende Arbeitsplätze nach §7 (2) TzBfG geltend. Die Arbeitgeberin verwies jedoch auf das allgemeine Bewerbungsverfahren, das die Ausschreibung einzelner Stellen nicht vorsehe, und leitete aus den praktischen Umständen die Unmöglichkeit ab, der Lehrerin genauere Angaben, insbesondere über einzelne Stellen, machen zu können.
Das LAG München hat nun klargestellt, dass sich der Auskunftsanspruch von Teilzeitbeschäftigten nicht nur auf ausgeschriebene Arbeitsplätze beschränkt. Der Arbeitgeber muss über alle dem Wunsch des Arbeitnehmerns entsprechenden und zu besetzenden Arbeitsplätze informieren, mithin auch diejenigen, die nicht ausgeschrieben werden (sollen). Der schlichte Verweis auf entsprechende Bewerbungsmöglichkeiten ist nicht ausreichend.
Ob damit die Chancen auf eine Erhöhung der Wochenstundenzahl wirklich erleichtert wird, bleibt fraglich, denn letztlich verbessert der größere Informationsumfang ggf. nur die Chancen, dem Arbeitgeber die Missachtung des Bevorzugungsanspruchs nach §9 TzBfG auf dem Klagewege nachzuweisen.
Für Sie als Arbeitgeber wird Ihr Recht auf freie Personalauswahl durch das TzBfG in Bezug auf Erhöhungswillige nicht wesentlich eingeschränkt, Sie können hier immer noch dringende betriebliche Gründe geltend machen. Gleichwohl kann eine konsequente Beachtung des Transparenzansinnens des Gesetzes dafür sorgen, den betriebsinternen Arbeitsmarkt anzukurbeln und durch die Schaffung von Verbesserungsmöglichkeiten die Motivation der Arbeitnehmer zu heben. Wenn Sie sich entschließen, die Arbeitsstunden eines Arbeitnehmers zu erhöhen, so müssen Sie dabei beachten, dass ab einer Erhöhung von 10 Stunden/Woche eine erneute Betriebsratsanhörung nach §99 BetrVG erforderlich ist.
Als Betriebsrat haben Sie sicher schon die innerbetriebliche Stellenausschreibung nach §93 BetrVG gefordert und über die §§99, 102 BetrVG einen Überblick über Personalbewegungen. Über die Personalplanung nach §92 BetrVG können Sie herausfinden, ob es weitere über die intern bzw. extern ausgeschriebenen hinausgehend zu besetzende Arbeitsplätze im Betrieb gibt und damit einer eventuellen Nichteinhaltung der Informationspflichten nach §7 (2) TzBfG auf die Spur kommen. Die Einhaltung können Sie nach §80 (1) BetrVG anmahnen und Ihre KollegInnen über ihre Rechte informieren. Im Rahmen Ihrer Vorschläge zur Beschäftigungssicherung nach §92a BetrVG können Sie auch Vorschläge für einen transparent gestalteten internen Arbeitsmarkt machen und die in der Belegschaft vorhandenen Potentiale zu heben helfen.
Wenn Sie als Arbeitnehmer Ihre Wochenstunden erhöhen wollen, so achten Sie bitte darauf, dies Ihrem Arbeitgeber in nachweisbarer Weise anzuzeigen. Wenn Sie nicht gleichzeitig die Lage Ihrer gewünschten Arbeitsstunden angeben wollen, so geben Sie damit Ihrem Arbeitgeber das Recht, Ihnen die konkrete Lage durch Ausübung seines Weisungsrechts zuzuweisen. Im Übrigen empfiehlt sich eine enge Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, da dieser über mehr Informationen verfügt und Ihr Ansinnen im Rahmen seiner Beteiligungsrechte ggf. unterstützen kann.
Sie wollen den umgekehrten Weg gehen und Ihre Stunden reduzieren? Dann bedenken Sie bitte neben der strikten Beachtung der formalen Vorgaben des §8 TzBfG auch die bedauerliche Tatsache, dass Ihnen das Gesetz keinerlei Garantie für eine Rückkehr auf Ihre alte Stundenzahl einräumt. Einmal reduziert, stehen Sie vor demselben Problem wie die Lehrerin im obigen Fall (hier weicht das TzBfG von der Reduzierung in der Elternzeit nach §15 (4)ff BEEG ab!). Sie sollten sich daher von Ihrem Arbeitgeber ein Rückkehrrecht zur alten Stundenzahl schriftlich garantieren lassen.