Dass unvorsichtige Facebook-Postings schnell für eine Kündigung gut sein können, wissen inzwischen viele. Doch das Fragezeichen, welche Informationen über den Betrieb wie an wen weitergegeben werden dürfen oder gar müssen, wird durch cholerische Vorgesetzte, die Mitarbeitern den Mund verbieten, inflationäres Geraune von Betriebsgeheimnissen und Diskussionen über Whistleblowing-Verfahren schon innerhalb des betrieblichen Alltags größer, als es einem produktiven Arbeitsklima und nicht zuletzt einer einwandfreien Arbeitsweise dienlich ist.  

An dem unterschiedlichen Blick auf Edward Snowden zeigt sich die Bandbreite der Diskussion: für die USA ist er ein Verräter, in Europa wird er eher als mutiger Held und ganz sicher als wichtiger Informationsgeber, wenn nicht gar Kronzeuge gesehen. Das offizielle Deutschland tut sich allerdings nicht erst seit der NSA-Affäre damit schwer, Informationsgebern eine wichtige Stellung einzuräumen und, wo erforderlich, entsprechend zu schützen.

Dies mag mit einer Begriffsverwirrung und unserer Vergangenheit zu tun haben: Menschen, die Informationen gegen den Willen anderer weitergeben, „mischen sich in Angelegenheiten, die sie nichts angehen, ein“, werden als „Petzen“ und „Denunzianten“ bezeichnet. Wir Deutsche haben üble Erfahrungen mit Informationsgebern gemacht, die bei Gestapo und Stasi ihre Freunde, Bekannte, Nachbarn und Arbeitskollegen angeschwärzt haben. Doch es muss differenziert werden: Während der Denunziant Informationen weitergibt, um Schaden von sich selbst abzuwenden, indem er sich bei den Mächtigen „lieb Kind“ macht, soll der Whistleblower Schaden von der Gemeinschaft abwenden helfen, ohne dabei auf den eigenen Vorteil aus zu sein.

Nun, nach Ansicht der USA fügt Edward Snowden der Gemeinschaft durch sein Verhalten erheblichen Schaden zu und sicher wird er auch einen weiteren Benefit von seiner Aktion haben außer „ich habe mein Gewissen erleichtert“. Es ist also nicht ganz so einfach, obgleich Transparency International, die Snowden noch im August den Whistleblower-Award verliehen hatte, einen rechtlichen Hinweisgeber-Schutz insbesondere auch für Arbeitnehmer fordert.

Dabei ist sich Transparency durchaus der Problematik bewusst, wenn auf die Treuepflicht des Arbeitnehmers nach §611 BGB hingewiesen wird. Danach hat der Arbeitnehmer die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebes zu wahren. Dazu gehört auch, unternehmensschädigende Äußerungen in der Öffentlichkeit zu unterlassen, ohne vorher alle innerbetrieblichen Mittel zur Beseitigung des Missstandes ausgeschöpft zu haben. Macht er dies, und darauf hebt Transparency mit seiner Initiative zu Recht ab, wird er mit hoher Wahrscheinlichkeit als „Nestbeschmutzer“ Probleme innerhalb des Betriebes bekommen, ob nun mit den Kollegen, dem Vorgesetzten oder dem Chef selbst.

Geht er nicht erst zum Vorgesetzten oder Chef, sondern gleich z.B. zur Aufsichtsbehörde, kann dies unter Umständen eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten darstellen, die mit Abmahnung, Kündigung und ggf. auch Schadensersatzforderungen sanktioniert werden kann. Da hilft es dann auch nicht, wenn sich der Arbeitnehmer darauf beruft, er habe ja gerade auch seiner Informationspflicht zur Abwendung drohender und voraussehbarer Schäden genügen wollen. Diese Pflicht besteht nämlich gegenüber dem Arbeitgeber, während nach außen eine Verschwiegenheitspflicht über die geschäftlichen und persönlichen Belange des Arbeitgebers besteht, soweit dadurch die „berechtigten Interessen“ des Arbeitgebers beeinträchtigt werden können (nebenbei: diese Verschwiegenheitspflicht nach §611 BGB gilt auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus!).

Nutzt dazu der Arbeitgeber auch noch die Möglichkeit, Umfang und Geltungsdauer der Verschwiegenheitspflicht im Arbeitsvertrag auszudehnen, sind Arbeitnehmer meistens völlig verunsichert, was sie denn nun wem sagen dürfen und was bzw. wem nicht. Hier besteht in der Tat Präzisierungsbedarf, wenngleich ein solcher „Gummiparagraph“ für den Arbeitgeber sicher von Vorteil ist. Als Gesellschaft müssen wir uns aber fragen, ob wir weiterhin über 40 Millionen Arbeitnehmer verunsichert in dieser Grauzone verbleiben lassen und der missbräuchlichen Nutzung zur Vertuschung gesetzwidriger Handlungen, wie z.B. durch die NSA in Deutschland, die Tür offenhalten wollen.

Bis zu einer gesetzlichen Regelung, die für jeden die roten Linien klar erkennen lässt, kann nur empfohlen werden, sich als Arbeitnehmer selbst nicht ohne vorherige rechtliche Beratung zu exponieren und z.B. an die Presse zu gehen. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich auch bei Anonymisierung die Quelle zurückverfolgen lässt.

Einfacher ist es, sich an den Betriebsrat zu wenden und diesen auf das Thema „anzusetzen“. Dabei sollte auch der Betriebsrat zu absoluter Vertraulichkeit verpflichtet werden. Der Betriebsrat hat den Vorteil, Missstände im Betrieb an- und aussprechen zu können, ohne gleich persönliche Nachteile fürchten zu müssen. Auch kann er, wenn er beim Arbeitgeber auf „taube Ohren“ stößt, seinerseits leichter den Gang an die Öffentlichkeit wagen, denn, falls dies im Einzelfall unzulässig sein sollte (ähnliche Grauzone wie beim Arbeitnehmer), würde dies wohl vorrangig eine Amtspflichtverletzung darstellen, die „nur“ mit einer Amtsenthebung nach vorherigem Gerichtsverfahren sanktioniert werden kann. Hat der Betriebsrat sein Vorgehen in einer nicht-namentlichen Abstimmung mit einem gemischten Ergebnis beschlossen, lässt sich nicht mehr nachverfolgen, wer im Einzelnen von den Betriebsratsmitgliedern diesen Beschluss unterstützt hat. Demnach kann dann nur das ganze Gremium mit einer Auflösung sanktioniert werden. Dies macht es für das Arbeitsgericht im Rahmen seiner Interessenabwägung aber sicher nicht leichter, gegen den Betriebsrat zu entscheiden.

Es wäre vielleicht sogar besser, statt auf gesetzliche auf betriebliche Lösungen zu setzen. Denn auch wenn es für Arbeitgeber sicher unbequem ist, auf strukturelle und halb-gewollte Missstände hingewiesen zu werden, so kann dadurch nicht nur (finaler) Schaden vom Unternehmen abgewendet, sondern durch eine Verbesserung des Feedback-Klimas insgesamt ein wichtiger Beitrag zur Fortentwicklung geleistet werden. Dafür braucht es aber Vertrauen bei den Mitarbeitern. Dieses dürfte durch eine freiwillige, vielleicht sogar transparent entwickelte betriebliche Lösung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung sicherlich eher erzeugt werden, als durch eine übergestülpte gesetzliche Regelung, die, wie bei allen Arbeitsgesetzen, nicht alle Arbeitnehmer kennen und nicht alle Arbeitgeber korrekt anwenden.