von Mediator und Coach Sebastian Schoberansky
Was ergoss sich doch alles an Häme über die Familie Schlecker, als deren Drogeriekette vor Kurzem Insolvenz anmelden musste. Auch wenn am Ende alle gewusst haben, dass man mit diesem Konzept und dieser Führung nicht auf einen grünen Zweig kommen kann, so stellt sich jetzt doch die Frage, ob bei den Rettungsversuchen nicht schon wieder gravierende Fehler gemacht werden.
Vielfach wurde ja der Ruf laut, dass die nach Schätzungen milliardenschwere Familie doch mit ihrem Privatvermögen einspringen solle. Nun, die von Schlecker gewählte Rechtsform lässt auch kaum etwas anderes zu, denn als eingetragener Kaufmann haftet er im Gegensatz z.B. zur GmbH hier mit seinem Privatvermögen vollumfänglich. Ob nun an den Beteuerungen der Schleckertochter, es sei kaum noch etwas da, da man in den vergangenen Jahren dreistellige Millionenbeträge zugeschossen habe, etwas dran ist, wird sich zeigen.
Da allem Anschein nach weder die Konkurrenz noch andere Interessenten „den Laden“ übernehmen wollen, bleibt dem (vorläufigen) Insolvenzverwalter wohl nur die Möglichkeit, Schlecker im Rahmen eines Insolvenzplans zu sanieren. Im Rahmen einer Verhandlung zu einem Insolvenzsozialplan wies mich vor kurzem der Assistent des Insolvenzverwalters (ein wahrer Experte, der auch die Seite der Arbeitsagentur aus eigener Erfahrung kennt) auf eine kaum beachtete Gefahr für die Schlecker-Arbeitnehmer hin, wenn tatsächlich im Rahmen eines Insolvenzplans saniert werden würde.
Normalerweise ist es in der vorläufigen Insolvenz ja so, dass die Gehälter der Arbeitnehmer durch das Insolvenzgeld für immerhin drei Monate abgesichert sind, wenn eine Bank bereit ist, die Insolvenzgeldvorfinanzierung zu übernehmen. Soweit, so gut, denn in der Praxis findet sich oft in dieser Zeit ein Übernehmer oder es kann die drohende Zahlungsunfähigkeit auf andere Weise abgewendet werden.
Bei einem Insolvenzplan, der die oft über Jahre gestreckte Bedienung der offenen Verbindlichkeiten bei gleichzeitigen eigenen Sanierungsbemühungen vorsieht, besteht allerdings rein rechtlich die Zahlungsunfähigkeit weiterhin fort, auch wenn die Gehälter währenddessen nach Auslaufen des Insolvenzgeldes bzw. der Vorfinanzierung aus eigener Kraft gezahlt werden können. Scheitert nun der Insolvenzplan während der Laufzeit, so dass die Gehälter nicht mehr gezahlt werden können, tritt nach einem Urteil des Bundessozialgerichts vom 29.05.2008 (B 11a AL 57/06 R) keine neue Insolvenz ein. Mithin haben auch die Arbeitnehmer keinen neuen Anspruch auf Insolvenzgeld und stehen von Jetzt auf Gleich ohne eigenes Einkommen da.
Nach Angaben meines Informanten würde dieses Urteil vom BSG, der Arbeitsagentur und den Insolvenzverwaltern gern unter den Tisch gekehrt werden. Offenbar befürchtet man erhebliche Gegenwehr der Arbeitnehmer und ihrer Vertretungen bei Planinsolvenzen. Nun, nach meiner Erfahrung werden die betroffenen Arbeitnehmer vom Insolvenzverwalter und manchmal auch vom eigenen Betriebsrat aus taktischen Erwägungen heraus sowieso oftmals nicht mit der ganzen Wahrheit konfrontiert. Stattdessen erreichen meist Durchhalte- und Loyalitätsappelle die Ohren der Arbeitnehmer.
Um die Funktionsfähigkeit des Betriebes und damit auch Sanierungs- bzw. Veräußerungsmöglichkeiten nicht zu gefährden, wird gern mal verschwiegen, dass z.B. Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche aus der Zeit vor der Anmeldung der Insolvenz zur Insolvenztabelle angemeldet werden müssen. Da solche Forderungen meist in einer Höhe zwischen 1 und 2 % (!) befriedigt werden, sehen die Arbeitnehmer davon fast nichts. Die naheliegende Idee, Urlaub und Überstundenausgleich in der Zeit, in der das Insolvenzgeld (vorfinanziert) fließt, zu nehmen, will man den Arbeitnehmern lieber nicht in den Kopf setzen. Deswegen wird diese für den einzelnen Arbeitnehmer wichtige Information geflissentlich unter den Tisch fallen gelassen. Eigentlich sollte man doch den Betroffenen die Entscheidung überlassen, ob sie auf eine Fortführung hoffen und deshalb stillhalten oder lieber ihre rechtmäßigen Ansprüche in voller Höhe zu realisieren versuchen.
Für die Schlecker-Mitarbeiter wäre eine übertragende Sanierung sicher besser, denn sie hätten, falls die Sanierungsbemühungen bei dem dann neuen Unternehmen scheitern würden, erneuten Anspruch auf Insolvenzgeld.
Besonders risikoreich wäre dabei ein Sanierungsversuch nach dem „Dörries-Scharmann-Modell“. Dieses vom BAG gegen Widerspruch aus Fachkreisen und einigen LAG abgesegnete Modell sieht den Übergang der Arbeitnehmer auf eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) auf dem Wege eines dreiseitigen Vertrages vor: zwischen Arbeitnehmer und Insolvenzverwalter wird eine Aufhebungsvereinbarung und gleichzeitig zwischen Arbeitnehmer und BQG ein Arbeitsvertrag geschlossen. Damit erspart sich der Insolvenzverwalter teure und oftmals folgenreiche betriebsbedingte Kündigungen und kann einem Übernehmer ein von allen arbeitsrechtlichen Belastungen befreites Unternehmen anbieten. (BAG, 8.12.1998, 8 AZR 324/97; BAG, 10.12.1998, 8 AZR 324/97; BAG, 20.3.2003, 8 AZR 97/02; BAG, 18.08.2005, 8 AZR 523/04; BAG, 20.09.2006, 6 AZR 249/05; LAG Niedersachsen, 18.02.2010, 7 Sa 779/09; LAG Düsseldorf, 10.06.2011, 6 Sa 327/11)
Der Trick dabei: Das BAG wertet es nicht als Umgehung des §613a BGB („Betriebsübergang“), wenn der Übernehmer gleich im Anschluss zu vielen der nun in der BQG sitzenden Arbeitnehmer hingeht und ihnen Arbeitsverträge für ihren „alten neuen Arbeitsplatz“ anbietet, die keinerlei Rücksicht auf irgendwelche erworbenen Besitzstände mehr nehmen müssen. Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, betriebsverfassungsrechtliches Mandat, einzelvertragliche Vereinbarungen: alles abgeschnitten! Die Schutzfunktion des §613a BGB, die den Übergang aller Arbeitsverhältnisse mit allen Besitzständen vorsieht, greift hier nicht mehr und es ist lt. BAG das wirtschaftliche Risiko jedes Einzelnen, ob er zu den „glücklichen“ Auserwählten zählt, denen ein neuer Vertrag im gefühlt alten Unternehmen angeboten wird. Ein solches Spiel mit einer Wahl zwischen Pest und Cholera sollte der §613a BGB ja eigentlich verhindern.
Nun mag man zu Recht einwenden, dass ein solches Vorgehen manchmal die einzige Chance sei, die komplette Schließung des Betriebes verhindern und wenigstens einige Arbeitsplätze retten zu können. Mein Vorwurf richtet sich jedoch vielmehr gegen die mangelhafte Transparenz gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern. Zu groß sind scheinbar die im Hintergrund wirkenden Interessen und Kräfte, als dass man bereit wäre, die Betroffenen offen an den Sanierungsüberlegungen zu beteiligen und sie über ALLE Auswirkungen von angedachten Lösungsoptionen zu informieren.
Hier ist es eine wichtige Aufgabe und Herausforderung für den Betriebsrat, taktische Informationslücken zu erkennen, diese für sich zu schließen und sich dann eigener taktischer Überlegungen zu enthalten, sondern die Belegschaft umfänglich und neutral zu informieren.
Schließlich ist die Beschädigung des Vertrauens durch „böses Erwachen“ kaum wieder gut zu machen.
Betriebsrat und Arbeitnehmer dürfen trotz des verständlichen Wunsches, nach rettenden Strohhalmen greifen zu wollen, niemals außer acht lassen, dass sie trotz aller anderslautenden Beteuerungen für den Insolvenzverwalter nur eine Größe unter vielen sind. Sogar der manchmal als rettender Engel erscheinende Verwalter verfolgt eigene Interessen und unterliegt der massiven Einflussnahme durch Gläubiger und potentielle Übernehmer. Da die Arbeitnehmerseite selten alle Informationen hat und auch fast nie an Übernahmeverhandlungen teilnimmt, ist dem vom Verwalter propagierten Lösungsansatz immer unter der Prämisse zu begegnen, welche bzw. wessen Interessen damit am ehesten verfolgt werden und ob dies tatsächlich die einzig denkbare Lösung ist. Schließlich sind auch Insolvenzverwalter nur Menschen mit bestimmten Vorlieben, die deswegen manchmal das Naheliegendste einfach übersehen. Deswegen bedürfen sie dringend der ebenso kritisch-überprüfenden wie kreativen Begleitung durch den Betriebsrat.