Der Fall, den das LAG Berlin-Brandenburg zu entscheiden hatte (06.02.2013, 10 Ta 31/13) markiert den Endpunkt einer langen Liste möglicher Streitpunkte auf dem Weg zum Arbeitszeugnis. Hier hatte ein Arbeitnehmer sein Arbeitszeugnis nicht am Ende seines Arbeitsverhältnisses im Betrieb abgeholt, sondern gleich Klage auf Erteilung eines Zeugnisses eingereicht. Da der Klage insbesondere bei einer Hol-Schuld ein erfolgloser Abholversuch vorausgegangen sein muss, hat der Arbeitnehmer die Kosten des Verfahrens zu tragen. In meisten Fällen kommt es aber gar nicht so weit, sondern es entzündet sich der Streit bereits am Zeugnistext. Hierzu hatte z.B. erst kürzlich das BAG (11.12.2012, 9 AZR 227/11) entschieden, dass kein Anspruch auf eine wohlwollende Schlussformel im Arbeitszeugnis bestehe. Ein guter Grund, sich die gängigsten Formulierungsprobleme einmal genauer anzusehen.
Lesen Sie im ersten Teil über
- die rechtliche Einordnung des Arbeitszeugnisses,
- die Herkunft der Zeugnissprache,
- die ordentliche Struktur von Arbeitszeugnissen,
- die zu bewertenden Einzelteile,
- die sprachliche Grundstruktur von Bewertungen und
- übliche Formulierungen und deren Bedeutung.
Das Arbeitszeugnis stellt für den Arbeitnehmer ein wichtiges Instrument dar, mit dessen Hilfe er die während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses erworbenen Erfahrungen, Kompetenzen und Qualifikationen sowie sein Leistungs- und Sozialverhalten nachweisen kann. Über die vergangenen Jahrzehnte hat sich jedoch eine recht knifflige Zeugnissprache herausgebildet, die immer wieder bei den Beteiligten für Verwirrung und oftmals auch Streit sorgt. Wir haben die gängsten Formulierungsregeln einmal zusammengestellt und geben Tipps, wie man sicher durch den Wörterdschungel findet.
Gesetzliche Grundlage ist der §109 Gewerbeordnung (§630 BGB regelt dies analog für die Beendigung von jeglichen Dienstverhältnissen). Er begründet den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein schriftliches Zeugnis, welches als „einfaches Zeugnis“ nur Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit und als „qualifiziertes Zeugnis“ zusätzlich Aussagen zu Leistung und Verhalten enthalten muss. Es handelt sich also um eine Holschuld des Arbeitnehmers: Der Arbeitgeber muss erst auf das Verlangen des Arbeitnehmers hin ein Zeugnis ausstellen.
Im Absatz 2 des §109 GewO geht es darum, dass das Zeugnis der Wahrheit entsprechen muss und dass auch die gewählten Formulierungen keinen anderen Inhalt als der offensichtlichen transportieren dürfen. Das Zeugnis darf also dem Arbeitnehmer weder schaden noch ein zu positives Bild vermitteln. Die gesetzliche Forderung nach den unzweideutigen Formulierungen hat zur Ausbildung einer codierten Zeugnissprache geführt, die im Idealfall völlig unproblematisch ist, in der Praxis aber vor allem durch Unkenntnis auf Seiten des Erstellers und auch des Lesers bei einem potentiellen neuen Arbeitgeber großen Schaden anrichten kann. Aus diesem Grund muss grundsätzlich dazu geraten werden, ein Arbeitszeugnis nicht ohne fachlich kompetente Beratung entweder selbst zu verfassen (was dem Arbeitnehmer völlig unbenommen und in vielen Betrieben durchaus üblich ist) oder entgegen- bzw. hinzunehmen.
Da das Gesetz nur den Zeugnisanspruch für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, haben Rechtsprechung und Literatur analog dazu einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses bei Ende von wichtigen oder bedeutungsvollen Abschnitten innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses entwickelt. Dieser Anspruch hat auch große praktische Bedeutung, auch und gerade weil er so selten rechtzeitig vom Arbeitnehmer realisiert wird: Wer soll sich denn bei manchmal jahre- und jahrzehntelang bestehenden Arbeitsverhältnissen auf Seiten des Arbeitgebers noch so detailliert erinnern können, dass er eine vollständige und vor allem wahrheitsgetreue Aufstellung und Bewertung vornehmen kann, wenn zwischenzeitlich Vorgesetzte und manchmal auch Geschäftsführer gewechselt haben? Beim Ende einer Projektarbeit, bei Wechsel des Vorgesetzten oder eigener dauerhafter Versetzung stellt also das Ansinnen des Arbeitnehmers nach einem Zwischenzeugnis einen betrieblichen Normalfall dar.
Das Austauschverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erschöpft sich nicht nur in der Erfüllung der Hauptleistungspflichten (Arbeitzeit gegen Geld). Beide Seiten treffen zum Glück noch weitere (Neben-)Pflichten, so z.B. den Arbeitnehmer die Pflicht zu Rücksichtnahme und Treue, den Arbeitgeber zur Fürsorge. Ein wahrheitsgetreues Arbeitszeugnis ist Teil dieser Fürsorgepflicht, die auch bei einem Beendigungszeugnis gilt. Da Beendigungen meist auf mindestens einer Seite zu unschönen Gefühlen führen, entsteht auch oft (und oft zu Recht) Streit über das Arbeitszeugnis, der final durch ein arbeitsgerichtliches Verfahren beendet werden kann. Dies gilt auch im bestehenden Arbeitsverhältnis für das Zwischenzeugnis. Hier jedoch soll ja eine förderliche Zusammenarbeit weiterhin möglich sein, insofern müssten eigentlich beide Seiten ein Interesse daran haben, schon innerbetrieblich zu einem für beide Seiten zufriedenstellenden Ergebnis zu kommen. Die Erstellung eines Zwischenzeugnisses kann auch von beiden als vertrauenbildende Maßnahme verstanden werden. Dies setzt voraus, dass beide sowohl die Anforderung wie auch den Prozess der Erstellung mit ggf. notwendiger Diskussion als etwas völlig Normales verstehen und den Lösungsfindungsprozess kooperativ zu gestalten vermögen.
Eine wesentliche Informationsquelle bei der Erstellung von Zeugnissen stellt das im Betrieb angewendete System der Personalbeurteilung dar. Meist werden die regelmäßig erstellten Berichte in der Personalakte abgelegt, für die der Arbeitnehmer ein Einsichtsrecht besitzt. So kann der Arbeitnehmer ggf. nachprüfen, ob sein Zeugnis eine Entsprechung in den Beurteilungen hat. Eine starke Abweichung von diesen wird kaum möglich sein. Liegen keine Berichte in der Personalakte, wird der Arbeitgeber eine schlechtere Note als „gut“ kaum rechtfertigen können. Dies ist insofern von Bedeutung, als dass sich der Arbeitgeber bei nicht rechtzeitiger, formell wie inhaltlich fehlerhafter Erstellung oder unvollständiger und unterdurchschnittlicher Bewertungsart und –güte u.U. schadensersatzpflichtig macht.
Für die Tätigkeitsbeschreibung sollte die jeweilige Stellen-/Aufgabenbeschreibung herangezogen werden. Diese ist oft Bestandteil oder Anlage des Arbeitsvertrags, oder, bei arbeitsvertraglichem Verweis, in der Personalabteilung/-akte zu finden. Entscheidend sind jedoch die tatsächlichen Tätigkeiten, für deren Auflistung sowie zeitliche wie bedeutungsmäßige Gewichtung immer der Arbeitnehmer der Experte ist. Hier gibt es sehr oft Korrekturbedarf bei der Sichtweise des Arbeitgebers/Vorgesetzten. In jedem Fall ist auch hier dem Grundsatz der Wahrheit zu folgen.
Zeugnissprache
Zeugnisse und früher eher Empfehlungsschreiben haben schon seit Jahrhunderten eine wichtige Rolle gespielt, wenn Menschen in einem neuen Kreis Fuß fassen wollten. Während Arbeitszeugnisse bis Mitte des vergangenen Jahrhunderts eher eine an der Aufzählung von Fakten orientierte Sprache pflegten, wurde anschließend die Anforderung an breitere Ausdrucksmöglichkeiten größer. 1977 sahen sich daher die Sprachwissenschaftler Gunter Presch und Klaus Gloy dazu veranlasst, die gebräuchlisten „Geheimcodes der Zeugnissprache“ zusammenzufassen. Hierauf fußen alle danach aufgestellten Listen, wobei anzumerken ist, dass keine gesicherten Erkenntnisse über die Häufigkeit der Verwendung von sogen. Geheimcodes vorliegen.
Mit dem Wunsch, die Arbeitsleistung analog zum System der Schulnoten beurteilbar zu machen, bildete sich eine Sprache heraus, die bestimmte Elemente zur Kenntlichmachung der jeweiligen Note regelmäßig verwendet. Gleichwohl ist festzustellen, dass diese Sprache keineswegs normiert ist und sich die verschiedenen Quellen bei der Zuordnung von Formulierungen zu Noten teilweise sogar widersprechen.
Jenseits von Standardformulierungen bleibt also immer Raum für Interpretation und Spekulation über das Gemeinte. Bei aller akribischen Analyse des Textes darf dabei jedoch nicht vergessen werden, dass es nicht nur um im die vorhandenen Wörter geht, sondern dass auch und gerade durch Auslassungen („beredtes Schweigen“) wichtige und meist kritische Aussagen getroffen werden können.
Form und Inhalt des Arbeitszeugnisses
o Überschrift (Arbeitszeugnis/Zwischenzeugnis)
o Einleitung (Herr/ Frau … trat am … in unser Unternehmen ein…)
o Beruflicher Werdegang (Herr/ Frau .. wurde zunächst als … und ab … als … eingesetzt…)
o Beschreibung der zuletzt ausgeübten Tätigkeit (Zu seinen/ihren Aufgaben zählte:….)
- Tätigkeiten, Veränderung von Tätigkeiten
- Vollmachten
- Verantwortungen
- Selbständigkeit
- Projektaufgaben
- Führungsaufgaben
- Schulungsaufgaben
o Leistungsteil (Beurteilung der Leistung und des Erfolges)
- Bereitschaft (z.B. Herr/Frau .. war sehr motiviert/engagiert…)
- Befähigung (z.B. Er/Sie war sehr belastbar und beherrschte sein/ihr Aufgabengebiet sehr gut….)
- besondere Charaktereigenschaften (z.B. Er/Sie zeichnete sich durch besondere…aus)
- Wissen/Weiterbildung/ -sbereitschaft (z.B. Er/Sie verfügt über sehr gute Fachkenntnisse….)
- Arbeitsweise (z.B. Er/Sie führte die Aufgaben selbständig und zielgerichtet aus…)
- Arbeitserfolg (z.B. Er/Sie lieferte stets eine überdurchschnittliche Arbeitsqualität…)
- Herausragende Erfolge (z.B. Insbesondere im Bereich … erzielte er/sie heraus-ragende Ergebnisse)
- Führungsleistung (z.B. Er/Sie motivierte Mitarbeiter zu guten Leistungen)
- zusammenfassendes Leistungsurteil (z.B. Alle Aufgaben erledigte er/sie stets zu unserer vollen Zufriedenheit)
o Verhaltensteil (Beurteilung des Sozialverhaltens)
- Verhalten zu Internen (z.B. Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets vorbildlich/einwandfrei)
- Verhalten zu Externen (z.B. Geschäftspartnern und Kunden gegenüber trat er/sie höflich, sicher und gewandt auf)
- Verhalten in besonderer Vertrauensstellung (z.B. Er/Sie verhielt sich in der Position als… uneingeschränkt loyal und genoß daher stets unser vollstes Vertrauen.)
- Sonstiges Verhalten (z.B. Er/Sie ist ein überzeugter Teamworker und fügte sich vorbildlich in neue Projektgruppen ein/…war vertrauenswürdig)
o Schlussabsatz
- Beendigungsformel (z.B. Herr/ Frau … verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch…)
- Dankes- und Bedauernsformel (z.B. Wir bedauern seine/ihre Entscheidung und danken ihm/ihr für die stets sehr guten Leistungen)
- Zukunftswünsche (z.B. Wir wünschen ihm/ihr für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg)
- Ausstellungsdatum
- Unterschrift des Zeugnisausstellers mit Angabe von Rang und Kompetenz
Kein Inhalt des Arbeitszeugnisses:
- Negative Beobachtungen und Bemerkungen
- Gehalt
- Kündigungsgründe
- Vorstrafen
- Abmahnungen
- Krankheiten
- Fehlzeiten
- Leistungsabfall
- Alkoholabhängigkeit
- Behinderungen
- Betriebsratstätigkeit
- Gewerkschaftsengagement
- Parteizugehörigkeit
- Religiöses
- Engagement
- Nebentätigkeiten
- Ehrenämter
- Urlaubs- und Fortbildungszeiten
- Unterstreichungen, Kursivdruck, Fettungen
Bewertete Einzelteile, deren Einzelnoten zur Gesamtnote führen:
- Motivation bzw. Arbeitsbereitschaft
- Fähigkeiten
- Kenntnisse
- Arbeitsweise
- allgemeiner Erfolg
- besonderer Erfolg
- Führungsleistung (ggf.)
- Leistungszusammenfassung (Gesamtnote)
- Verhalten zu Internen (Vorgesetzte, Kollegen)
- Verhalten zu Externen (Kunden, Geschäftspartner)
- sonstiges Verhalten
- Dankes- und Bedauernsformel
- Zukunfts- und Erfolgswünsche
Quelle: Hochschule Magdeburg-Stendal
Kriterien in den einzelnen Teilbereichen
Grundsätzliches zur Bewertung
Bei der Formulierung der Sätze sollten folgende Regeln beachtet werden:
Konkret formuliert heißt das…
1. für das Kriterium „Lernbereitschaft“:
2. für das Kriterium „Auffassungsgabe“:
3. für das Kriterium „Arbeitsqualität“:
4. Formulierungen zur Gesamtbeurteilung:
Beispiele für Zeugnisformulierungen und die enthaltene Wertung
|
Zeugnistext |
wertende Aussage |
| bezüglich der Arbeitsleistung: | |
| …seine Leistungen haben in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden | außergewöhnlich gut |
| Wir waren mit seiner Leistung in jeder Hinsicht außerordentlich zufrieden | |
| …die übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt | sehr gut |
| …in jeder Hinsicht und in allerbester Weise entsprochen | |
| …die übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt | gut |
| …die übertragenen Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt | |
| Mit seinem Fleiß, seinen Leistungen und seiner Führung waren wir in jeder Hinsicht zufrieden | |
| …in jeder Hinsicht und in bester Weise entsprochen | |
| Mit seinem Fleiß, seinen Leistungen und seiner Führung waren wir zufrieden | ziemlich gut |
| …in bester Weise entsprochen | |
| …die übertragenen Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt | befriedigend |
| Mit seiner Leistung und seiner Führung waren wir zufrieden | |
| …in jeder Hinsicht entsprochen | |
| Seine Leistung und seine Führung waren befriedigend | ausreichend |
| …die übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit erledigt | |
| …die übertragenen Arbeiten im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt | mangelhaft |
| …hat unseren Erwartungen entsprochen | |
| …hat sich bemüht, die übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen | ungenügend/ |
| …bemühte sich den Anforderungen/Aufgaben gerecht zu werden | hat versagt |
| …bemühte sich mit großem Fleiß, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erfüllen | |
| bezüglich des Verhaltens: | |
| …Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei/vorbildlich | sehr gut |
| …Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war einwandfrei/vorbildlich | gut |
| …Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war gut | befriedigend |
| …Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets befriedigend | ausreichend |
| …Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern war angemessen | mangelhaft |
| …war stets um ein gutes Verhältnis zu Vorgesetzten und Mitarbeitern bemüht | ungenügend |
| …Verhalten zu den Mitarbeitern war stets einwandfrei | aber nicht zu den Vorgesetzten |
| …ist mit seinen Vorgesetzten gut zurechtgekommen | Mitläufer, der sich gut anpasst |
| …trug durch seine Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei | trinkt Alkohol während der Arbeitszeit |
| …war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen | unangenehmer Mitarbeiter/Wichtigtuer |
| …war ein zuverlässiger/gewissenhaftiger Mitarbeiter | ist zur Stelle wenn man ihn braucht, ist nur nicht immer brauchbar |
| … besonders hervorzuheben ist seine Pünktlichkeit | Hier wird eine Selbstverständlichkeit hervorgehoben. Das bedeutet, dass alles andere, was der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin gezeigt hat, indiskutabel war. |
| Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter | Für Vorgesetzte ist er ein schwerer Brocken |
| … zeigte stets Einfühlungsvermögen für die Belange der Kollegen | Er hat sich während der Arbeitszeit mehr mit den Kollegen als mit seinen Arbeiten beschäftigt. |
| Wir lernten ihn als umgänglichen Kollegen kennen | Viele sahen ihn lieber von hinten als von vorn |
| bezüglich der Arbeitsweise: | |
| …Aufgaben erledigte er stets mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit | sehr gut |
| …Aufgaben erledigte er stets mit großer Sorgfalt und Genauigkeit | gut |
| …Aufgaben erledigte er stets mit Sorgfalt und Genauigkeit | befriedigend |
| …Aufgaben erledigte er mit Sorgfalt und Genauigkeit | ausreichend |
| …Aufgaben erledigte er im allgemeinen mit Sorgfalt und Genauigkeit | mangelhaft |
| …hat sich mit großem Eifer an die Aufgaben herangemacht und war erfolgreich | |
| …bemühte sich seine Aufgaben mit Sorgfalt zu erledigen | ungenügend |
| …erledigte die übertragenen Arbeiten mit Fleiß und war stets bestrebt sie termingerecht zu beenden | |
| …hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt | Bürokrat ohne Eigeninitiative |
| …war immer mit Interesse bei der Sache | hat sich angestrengt aber nichts geleistet |
| …hat sich im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt | hat getan was er konnte, aber das war nicht viel |
| …zeigte für die Arbeit Verständnis | war faul und hat nichts geleistet |
| …hat alle Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse erledigt | war eifrig aber nicht besonders tüchtig |
| bezüglich des Arbeitserfolges: | |
| Er fand und realisierte stets sehr gute, kostengünstige Lösungen | sehr gut |
| Er fand und realisierte sehr gute, kostengünstige Lösungen | gut |
| Er fand und realisierte gute, kostengünstige Lösungen | befriedigend |
| Er zeigte stets eine zufriedenstellende Arbeitsqualität | ausreichend |
| Er arbeitete insgesamt zufriedenstellend | mangelhaft |
| Er bemühte sich um sinnvolle Lösungen | ungenügend |
| bezüglich der Schlussformel: | |
| Wir bedauern das Ausscheiden sehr. | Es handelt sich um eine/n hervorragende/n Mitarbeiter/Mitarbeiterin, die/den man nicht gern gehen sieht. |
| Das Ausscheiden erfolgt auf eigenen Wunsch. | Die Formulierung ist neutral, beschreibt lediglich den tatsächlichen Sachverhalt. |
| Für den weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir dem/der Mitarbeiter/Mitarbeiterin alles Gute und danken für die erfolgreiche Zusammenarbeit. | Es ist eine positive Beurteilung eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin, dessen/deren Ausscheiden bedauert wird. |
| Wir sehen uns aus organisatorischen Gründen nicht mehr in der Lage Herr/Frau weiterzubeschäftigen und müssen das Arbeitsverhältnis deshalb beenden. | In jedem Fall sollte eine andere Formulierung gewählt werden, weil die organisatorischen Gründe, möglicherweise auch mit dem Verhalten oder der Person des/der Gekündigten in Zusammenhang stehen und sich hierauf der Hinweis beziehen kann. In der Regel ist damit gemeint, dass man zufrieden ist, dass man einen Grund gefunden hat, den/die Arbeitnehmer/in loszuwerden. |
| Das Ausscheiden erfolgt in beiderseitigem Einverständnis. | Es wird ausgedrückt, dass dem/der Arbeitnehmer/in nahe gelegt wurde, von sich aus zu kündigen, um eine Kündigung durch den Arbeitgeber zu verhindern. |
Quelle: DBG
Formulierungsbeispiele anhand zu bewertender Teilbereiche
Fachwissen
| sehr gut | Er besitzt ein hervorragendes, jederzeit verfügbares Fachwissen. |
| gut | Er verfügte über ein fundiertes Fachwissen und löste durch seine sichere Anwendung auch schwierige Aufgaben. |
| befriedigend | Er verfügte über das erforderliche Fachwissen und setzte es erfolgreich ein. |
| ausreichend | Er beherrschte sein Arbeitsgebiet entsprechend den Anforderungen. |
Fachkönnen
| sehr gut | Seine Kenntnisse setzte er jederzeit zielgerichtet und äußerst erfolgreich in die Praxis um. |
| gut | Seine Kenntnisse setzte er jederzeit zielgerichtet und sehr erfolgreich in die Praxis um. |
| befriedigend | Seine Kenntnisse setzte er zielgerichtet in die Praxis um. |
| ausreichend | Seine Kenntnisse setzte er dabei in die Praxis um. |
Entwicklungs- und Lernbereitschaft
| sehr gut | Sie nutzte jede Chance, ihr bereits hervorragendes Fachwissen zu unserem Nutzen weiterzuentwickeln und auf dem neuesten Stand zu halten. |
| gut | Sie nutzte stets die betrieblichen Fortbildungsmöglichkeiten, um ihr Fachwissen zu unserem Nutzen auf dem Laufenden zu halten. |
| befriedigend | Sie nutzte die betrieblichen Fortbildungsmöglichkeiten, um ihr Fachwissen zu unserem Nutzen auf dem Laufenden zu halten. |
| ausreichend | Sie nutzte einige betriebliche Fortbildungsmöglichkeiten, um ihr Fachwissen auf dem Laufenden zu halten. |
Arbeitsbereitschaft
| sehr gut | Sie zeigte stets eine sehr hohe Initiative und Einsatzbereitschaft. Auch über die geregelte Arbeitszeit hinaus war sie für uns verfügbar. |
| gut | Sie zeigte stets eine hohe Initiative und Einsatzbereitschaft. Auch über die geregelte Arbeitszeit hinaus war sie für uns verfügbar. |
| befriedigend | Sie zeigte eine hohe Initiative und Einsatzbereitschaft. |
| ausreichend | Sie zeigte grundsätzlich Initiative, Fleiß und Eifer. |
Kreativität
| sehr gut | Er hatte immer ausgezeichnete Ideen und gab wertvolle Anregungen, die sich im Einsatz stets bestens bewährten. |
| gut | Er hatte oft gute Ideen und gab weiterführende Anregungen, die sich im Einsatz stets bewährten. |
| befriedigend | Er hatte regelmäßig gute Ideen und gab weiterführende Anregungen, die sich im Einsatz bewährten. |
| ausreichend | Er hatte gelegentlich gute Ideen und gab teilweise weiterführende Anregungen. |
Belastbarkeit
| sehr gut | Sie war eine stets ausdauernde und außergewöhnlich belastbare Mitarbeiterin, die auch unter schwierigsten Arbeitsbedingungen alle Aufgaben in hervorragender Weise gelöst hat. |
| gut | Sie war eine ausdauernde und gut belastbare Mitarbeiterin, die auch wechselnden Beanspruchungen unter Termindruck gut gewachsen war. |
| befriedigend | Sie war eine ausdauernde und belastbare Mitarbeiterin, die auch wechselnden Beanspruchungen unter Termindruck gewachsen war. |
| ausreichend | Sie war eine in der Regel ausdauernde und belastbare Mitarbeiterin, die auch wechselnden Beanspruchungen gewachsen war. |
Verantwortungsbereitschaft
| sehr gut | Er übernahm stets auch bei schwierigsten Aufgaben Verantwortung und führte die Arbeiten mit Geschick und Energie zu einem hervorragenden Abschluss. |
| gut | Er übernahm stets Verantwortung und führte die Arbeiten mit Geschick und Energie zu einem guten Abschluss. |
Vertrauenswürdigkeit
| sehr gut | Sie war stets äußerst vertrauenswürdig und behandelte vertrauliche und interne Probleme stets mit der erforderlichen Diskretion. |
| gut | Sie war immer vertrauenswürdig und behandelte vertrauliche und interne Probleme stets mit der erforderlichen Diskretion. |
| befriedigend | Sie war vertrauenswürdig und behandelte vertrauliche und interne Probleme mit der erforderlichen Diskretion. |
| ausreichend | Sie war grundsätzlich vertrauenswürdig und behandelte vertrauliche und interne Probleme mit Diskretion. |
Problemlösungsfähigkeit
| sehr gut | Er ist in der Lage, auch schwierigste Situationen und Zusammenhänge sofort zutreffend zu erfassen und schnell richtige Lösungen zu aufzuzeigen. Diese setzt er stets mit großem Erfolg um. |
| gut | Er überblickt schwierige Zusammenhänge, erkennt das Wesentliche und ist in der Lage, schnell Lösungen aufzuzeigen. Diese setzt er mit großem Erfolg um. |
| befriedigend | Er überblickt schwierige Zusammenhänge, erkennt das Wesentliche und ist in der Lage, Lösungen aufzuzeigen, welche er auch umsetzt. |
| ausreichend | Er überblickt meist auch schwierige Zusammenhänge, erkennt das Wesentliche und ist in der Regel in der Lage, Lösungen aufzuzeigen. |
Loyalität zum Unternehmen
| sehr gut | Sie stellte stets das Interesse des Unternehmens in den Vordergrund und hat am heutigen Stand des Unternehmens maßgeblich mitgewirkt. |
| gut | Sie arbeitete stets zum Wohle des Unternehmens. |
| befriedigend | Sie arbeitete zum Wohle des Unternehmens. |
| ausreichend | Sie arbeitete in aller Regel zum Wohle des Unternehmens. |
Zuverlässigkeit
| sehr gut | Er war immer sehr pflichtbewusst und stets zuverlässig. |
| gut | Er war immer pflichtbewusst und zuverlässig. |
| befriedigend | Er war pflichtbewusst und zuverlässig. |
| ausreichend | Er war grundsätzlich pflichtbewusst und zuverlässig. |
Führungsverhalten
| sehr gut | Er war aufgrund seiner hervorragenden Führungsleistungen als Vorgesetzter allseits voll anerkannt und führte seine Mitarbeiter stets zu sehr guten Ergebnissen. |
| gut | Er war aufgrund seiner guten Führungsleistungen als Vorgesetzter allseits voll anerkannt und führte seine Mitarbeiter stets zu überzeugenden Ergebnissen. |
| befriedigend | Er war aufgrund seiner soliden Führungsleistungen als Vorgesetzter allseits anerkannt und führte seine Mitarbeiter zu überzeugenden Ergebnissen. |
| ausreichend | Er war aufgrund seiner Führungsleistungen als Vorgesetzter anerkannt und führte seine Mitarbeiter zu soliden Ergebnissen. |
“ Lesen Sie im zweiten Teil über die Gründe für ein zu gutes oder ein zu schlechtes Zeugnis, über gängige Fehlerquellen im Zeugnis, verbotene „Geheimcodes“ und ihre Bedeutung und prüfen Sie anhand einer Checkliste die Qualität Ihres Arbeitszeugnisses. Und am Ende gibt es wieder unsere Praxis-Tipps für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsräte!“