von Mediator und Coach Sebastian Schoberansky

Gesetze können so schön einfach sein: Die Betriebsratsmitglieder haben nach §37 (2) BetrVG Anspruch auf Arbeitsbefreiung für erforderliche Betriebsratstätigkeiten. Doch in der Praxis klafft häufig ein tiefer Graben zwischen dem Anspruch und seiner Realisierung im betrieblichen Alltag. Die dadurch entstehenden Konflikte führen zu einer massiven Belastung bei vielen BRM, zu deren Verringerung wir hier mit einigen Lösungsvorschlägen in einer kleinen Artikel-Serie beitragen wollen. 

Diese gliedert sich wie folgt:

• Konfliktlinie BRM – Arbeitgeber
• Konfliktlinie BRM – Kollegen
• Konfliktlinie BRM – Gremium
• Innerer Konflikt des BRM

 

Konfliktlinie BRM – Arbeitgeber

Vielfach versuchen Arbeitgeber (aus durchaus verständlichen Gründen) die Abwesenheit vom Arbeitsplatz für Betriebsratstätigkeit auf ein Minimum zu beschränken. Die Strategien sind vielfältig:

• Aufforderung an den BR, die Tätigkeiten nur noch von den/dem freigestellten BRM durchführen zu lassen.
• Beschränkung der Sitzungsdauer (Rest muss in der Freizeit erledigt werden).
• Beschränkung der wöchentlichen Tätigkeit für den BR (Stundenkontingent).
• Bestreiten der Erforderlichkeit unter Androhung arbeitsvertraglicher Maßnahmen.
• Durchgehende Geltendmachung der Unabkömmlichkeit des BRM vom Arbeitsplatz.
• Keine entsprechende Verringerung der Arbeitslast oder Ersatzstellung für das BRM.
• Lohnabzug wegen angeblich fehlender Erforderlichkeit.
• Aufforderung zu weniger Sitzungen.
• Bestreiten der Erforderlichkeit von Themen, derer sich der BR annimmt.
• Einführung eines Beantragungsprocedere / einer Genehmigungspflicht für Arbeitsbefreiung.
• Appell an Moral und Arbeitsethos des BRM.

Diese unvollständige Aufzählung gibt einen Eindruck über die Bandbreite der Interventionen des Arbeitgebers. Bei der Behandlung dieser Interventionen muss zunächst unterschieden werden, ob sie aus einer grundlegend ablehnenden Haltung gegenüber dem BR heraus diesem egal wie die Arbeit so schwer wie nur möglich machen sollen, oder ob sie aus einer akzeptierenden Haltung heraus Lösungsversuche für als problematisch empfundenen Auswirkungen der Betriebsratstätigkeit darstellen.

 

Vorbereitung im Team

Zunächst möchte ich die Wichtigkeit, in dieser Frage als Gremium zusammenzuhalten und als Team zu agieren, betonen. Der Druck auf die einzelnen BRM ist oftmals sehr groß, deswegen müssen sich die Teammitglieder gegenseitig unterstützen. Das Gremium und das Gesetz bieten Schutz und Unterstützung, die auch gewährt bzw. genutzt werden sollten. Um herauszufinden, auf welcher Ebene welche Art von Schutz und Unerstützung realisiert werden könnte, kann eine einfühlende Befragung der betroffenen BRM durchgeführt werden. Leitfragen:

• Was genau ist passiert, wer hat was gesagt/getan?
• Wie hast Du Dich dabei/danach gefühlt?
• Was genau ist für Dich am Gesagten/Getanen problematisch?
• Welche Deiner Interessen, Wünsche und Bedürfnisse werden dadurch beeinträchtigt?
• Was hast Du bisher zur Lösung des Problems versucht? Mit welchem Erfolg?
• Welche Befürchtungen hast Du bei diesem Konflikt für Dich und in Bezug auf andere?
• Woher weißt Du, dass diese Befürchtungen so eintreten werden? Was trägst Du, was tragen andere dazu bei? Was könntest Du, was könnten wir verändern, damit es nicht so weit kommt?
• Was würdest Du am liebsten tun, wenn Du keine Rücksichten nehmen müsstest?
• Welche Art von Unterstützung bräuchtest Du von wem, um Deinem gewünschten Zustand möglichst nahe zu kommen?
• Was kannst Du noch tun, um Dein Gewünschtes zu erreichen?
• Was hindert Dich, diesen Weg jetzt sofort zu beschreiten?
• Was könnte den Erfolg gefährden (bei Dir selbst, bei uns, bei anderen)?

Eine solche Befragung sollte in einem Klima der Wertschätzung erfolgen. Daher dürfen die Äußerungen auch keinesfalls durch andere bewertet oder diskutiert werden. Die Zeit gehört ausschließlich dem befragten BRM.

Nach einer solchen Befragung sollte es für das Gremium klarer geworden sein, welches BRM mehr Schutz oder mehr Unterstützung vom Gremium braucht und welches BRM Unterstützung bei der alleinigen Problemlösung benötigt.

 

Gespräch mit dem Arbeitgeber

Bevor es an die Erarbeitung geeigneter Maßnahmen und Vorgehensweisen geht, sollte zunächst die oben aufgeworfene Frage beantwortet werden, wie der Arbeitgeber zum Betriebsrat steht. Hierzu empfiehlt sich ein grundlegendes Gespräch zur praktischen Ausgestaltung der Arbeitsbefreiung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Auf dieses Gespräch bereitet sich der Betriebsrat vor, indem er die Rechtslage recherchiert, seine Ziele anhand der gesetzlichen Aufgaben und der von den BRM geäußerten Bedürfnissen definiert, Kompromissmöglichkeiten erarbeitet und Verhandlungsrollen sowie –regeln festlegt.

Der BR sollte dann im Gespräch seine betriebsverfassungsrechtlichen Interessen und Bedürfnisse sowie die bisher beeinträchtigenden Faktoren darstellen und den Arbeitgeber auffordern, Vorschläge zu machen, wie die Rahmenbedingungen zur Erfüllung der gesetzlichen Aufgaben geschaffen werden können. Kommen keine oder völlig indiskutable und gesetzesferne Vorschläge bzw. lässt der Arbeitgeber nur den BR Vorschläge machen, die er dann als undurchführbar abtut, so sind dies deutliche Zeichen dafür, dass der Arbeitgeber gar keine einvernehmliche Lösung möchte. Hier hilft dann „Die Stunde der Wahrheit“ weiter; etwa so: „Wir haben leider den Eindruck, dass Sie gar keine Lösung für die von Ihnen genannten Probleme haben wollen. Stattdessen glauben wir, dass Sie dem Betriebsrat und seinen Mitgliedern gegenüber feindlich gesonnen sind und die Existenz eines Betriebsrats in Ihrem Betrieb nicht akzeptieren können. Wir nehmen Ihre bisherigen Einlassungen als Versuch wahr, dem Betriebsrat die Arbeit so schwer wie möglich zu machen und massiven Druck auf die einzelnen Mitglieder auszuüben. Wie stehen Sie denn nun zu uns?“

In den meisten Fällen wird der Arbeitgeber abstreitend antworten und sich herauszuwinden versuchen. Hier gilt es nun nachzusetzen, die Beantwortung der Frage zu verlangen und ihn zu klaren Bekenntnissen zugunsten des Betriebsrats zu bringen: „Gut, wir danken Ihnen für diese Klarstellung. Wir werden Sie heute und in Zukunft beim Wort nehmen. Also nochmal zurück: Wie wollen Sie also sicherstellen, dass der Betriebsrat in aller Ruhe seinen gesetzlichen Aufgaben und Pflichten nachkommen kann? Beachten Sie bei Ihren Vorschlägen bitte immer die gesetzlichen Grundlagen und hierbei insbesondere den § 119 BetrVG, der für die Behinderung von Betriebsratsarbeit Gefängnisstrafe vorsieht.“

Kommen dann wieder keine und provozierend inakzeptable Vorschläge, so sollte das Gespräch abgebrochen werden: „Wir sehen, dass wir Ihren Beteuerungen keinen Glauben schenken können. Offenkundig sind Sie an einem fairen Miteinander, das die Interessen beider Seiten berücksichtigt, nicht interessiert. Dies wird sicher auch Auswirkungen auf Gespräche zu anderen Themen haben. Wir brechen daher dieses Gespräch als ergebnislos ab und werden uns mit unserem Rechtsbeistand beraten.“ Ein Abbruch des Gespräches muss auch erfolgen, wenn der Arbeitgeber die Mutmaßungen des Betriebsrats bzgl. seiner Haltung bestätigt. Auch wenn eine solche Situation für viele nur schwer auszuhalten ist: Der Betriebsrat hat nun die erforderliche Klarheit und kann sein weiteres Vorgehen darauf abstimmen.

Ist jedoch erkennbar, dass der Arbeitgeber bei grundsätzlich akzeptierender Haltung eine Lösung für ein Einzelproblem braucht, sollte erfragt werden, worin genau die Beeinträchtigung besteht, welche Lösungsansätze bisher erdacht und welche davon aus welchen Gründen verworfen wurden. Erst wenn der Arbeitgeber seine Interessen- und Ausgangslage ausführlich geschildert hat, kann der Betriebsrat seinerseits hoffentlich neue Vorschläge anhand seiner Vorbereitung machen. Wichtig: kein lautes Denken oder unabgesprochene Zusagen machen; lieber unterbrechen und eine gemeinsame Linie finden.

Praxis-Tipp: Häufig wollen Arbeitgeber Daten über die Tätigkeit des BR gewinnen, die ihnen Planungen erleichtern sollen. Solche Daten können auch für den BR selbst interessant sein, wenn er seine Arbeit optimieren möchte. Es sollte jedoch schriftlich in einer Regelungsabrede vereinbart werden, welche Daten erhoben und wie von wem zu welchem Zweck verarbeitet und eingesehen werden dürfen. Der Arbeitgeber hat dabei keinen generellen Anspruch auf Mitteilung der Inhalte, mit denen sich der BR beschäftigt.

 

Umgang mit einzelnen Einschränkungsversuchen

Zu den gängigsten Einschränkungsversuchen hier nun ein paar Anmerkungen:

Aufforderung an den BR, die Tätigkeiten nur noch von den/dem freigestellten BRM durchführen zu lassen.

Der Arbeitgeber hat in der Tat einen Anspruch darauf, dass sich vorrangig freigestellte BRM den BR-Tätigkeiten widmen. Allerdings kann die BR-Tätigkeit nicht auf diese generell beschränkt werden, denn dies würde sowohl eine unzulässige zeitliche Einschränkung bedeuten, als auch die Vergabe von speziellen Themen/Aufgaben an bestimmte BRM verhindern. Es empfiehlt sich, andere BRM durch aufgabenzuweisende interne Beschlüsse abzusichern und auch Arbeitssitzungen von Arbeitsgruppen zu beschließen. In besonders arbeitsintensiven Zeiten wie bei einer Betriebsänderung oder Insolvenz kann es sogar ohne weiteres dazu kommen, dass das gesamte Gremium de facto freigestellt ist, wenn die betriebsrätlichen Aufgaben dies erfordern.

 

Beschränkung der Sitzungsdauer (Rest muss in der Freizeit erledigt werden).

Der Arbeitgeber hat Anspruch auf eine zügige Erledigung der BR-Arbeiten. Darüberhinaus würde es eine Behinderung der BR-Tätigkeit darstellen, wenn er durch ein Zeitlimit die Diskussionsdauer und Anzahl der Tagesordnungspunkte einzuschränken versuchte. Die Sitzung dauert so lange, wie sie dauert. Sie findet während der Arbeitszeit statt, das BRM hat Anspruch auf Freizeitausgleich, wenn die Sitzung aus betrieblichen Gründen außerhalb seiner individuellen Arbeitszeit stattfinden muss. Der BR kann also in dem Fall, wenn er mit seiner Sitzung nicht während der Arbeitszeit fertig wird, entscheiden, ob er sich bis zum Beginn der nächsten Arbeitszeit vertagt oder die Sitzung weiter führt, woraus dann ein Freizeitausgleichsanspruch für die betroffenen BRM entsteht.

 

Beschränkung der wöchentlichen Tätigkeit für den BR (Stundenkontingent).

Der BR ist darin frei, welche Aufgaben und Themen er sich vornimmt, so lange diese vom Gesetz gedeckt sind. Nimmt er sich viele Aufgaben vor, steigt automatisch die Arbeitslast und –dauer für den BR. Die Aufgaben können aber auch von Außen kommen, wenn z.B. eine große Betriebsänderung oder eine Insolvenz ansteht. Eine Beschränkung der Dauer könnte somit zu einer Beschränkung der Aufgaben und damit zu einer strafbaren Behinderung führen. Es empfiehlt sich für jedes BRM, ein eigenes Tätigkeitsprotokoll zu Nachweiszwecken zu führen, um erforderlichenfalls Lohnabzügen oder arbeitsvertraglichen Maßnahmen bei Überschreiten des Kontingents wirksam begegnen zu können.

 

Bestreiten der Erforderlichkeit unter Androhung arbeitsvertraglicher Maßnahmen.

Hat der Arbeitgeber begründete Zweifel an der Erforderlichkeit der Betriebsratstätigkeit, kann er detailliertere Angaben vom BRM verlangen, um eine Prüfung vornehmen zu können. Konnte das BRM bei gewissenhafter Überlegung und bei ruhiger, vernünftiger Würdigung aller Umstände eine Erforderlichkeit annehmen, so sind, auch wenn sich hinterher eine Fehleinschätzung herausstellen sollte, Lohnabzüge und Abmahnungen ausgeschlossen. Es empfiehlt sich daher, die Erforderlichkeit streng zu prüfen und das bereits angesprochene Tätigkeitsprotokoll zu führen.

 

Wiederholte Geltendmachung der Unabkömmlichkeit des BRM vom Arbeitsplatz.

Meldet sich das BRM vorschriftsmäßig zur BR-Tätigkeit ab, kann der Arbeitgeber die Unabkömmlichkeit für diesen Zeitpunkt geltend machen. Dann muss das BRM überlegen, ob die Tätigkeit verschoben oder von einem anderen BRM übernommen werden kann. Im Falle der Verneinung muss dies stichwortartig begründet werden, es sei denn, es handelt sich um eine vertrauliche Angelegenheit. Eine generelle Unabkömmlichkeit ist nicht zulässig. Regelungen, die BR-Tätigkeit an die Anwesenheit eines (ggf. auch noch selbst zu organisierenden) Ersatzes bindet, dürften regelmäßig zu einer Behinderung führen. Es empfiehlt sich, BR-Tätigkeiten rechtzeitig vorher anzukündigen, bei feststehenden Terminen ggf. durch den Vorsitz. Die korrekte Ab- und Rückmeldung sollte dokumentiert werden (Unterschrift von Vorgesetztem/Zeugen). Ggf. kann der Hinweis erfolgen, dass es für Urlaub und Krankheit auch keinen Verweigerungsgrund der Unabkömmlichkeit gebe (Urlaub: nur „dringende betriebliche Gründe“) und der Arbeitgeber bei allen diesen Fällen dafür Sorge tragen muss, dass der gesetzliche Anspruch realisiert werden kann. Siehe auch die Ausführungen zum nächsten Punkt.

 

Keine entsprechende Verringerung der Arbeitslast oder Ersatzstellung für das BRM.

Grundsätzlich schuldet auch das BRM als Arbeitnehmer keinen bestimmten Erfolg seiner Arbeit, sondern es hat sich während der vereinbarten Arbeitszeit unter angemessener Anspannung seiner geistigen und körperlichen Kräfte der vertraglich vereinbarten Tätigkeit zu widmen. Die bewusst herbeigeführte Überlastung verstößt gegen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und kann Schadensersatzansprüche auslösen. Der Arbeitgeber hat vielmehr bei der Zuteilung des Arbeitspensums auf die Inanspruchnahme des BRM durch BR-Tätigkeit Rücksicht zu nehmen. Der Umfang der Arbeitsbefreiung hängt von der Zuteilung von Aufgaben durch den BR ab und ist allein dessen Sache. Es empfiehlt sich, den Arbeitgeber aufzufordern, seine Planungen für Abwesenheiten aufgrund Urlaub, Krankheit und BR-Tätigkeit im Rahmen der Personalplanung darzustellen. Wird erkennbar, dass er keinerlei Vorkehrungen für die BR-Tätigkeiten getroffen hat, kann sich daraus ein Behinderungsversuch ergeben. Im Übrigen wird sich auch das BRM von der Vorstellung befreien müssen, trotz BR-Tätigkeit alle Arbeitsaufgaben wie zuvor erledigen zu können. Was nicht fertig ist, bleibt bis morgen liegen. Werden deshalb Zulagen, Boni u.ä. nicht mehr in der gewohnten Höhe gezahlt oder erhält das BRM ein schlechteres (Zwischen-)Zeugnis, so verstößt dies gegen das Benachteiligungsverbot. Die Dokumentation der Zulagen dürfte leicht anhand der Abrechnungen möglich sein, eine unzulässige Verschlechterung der Leistungsbeurteilung kann nachgewiesen werden, wenn zu Beginn der Amtszeit oder noch vor der Kandidatur ein Zwischenzeugnis erstellt wird. Der Abwälzung auf Kollegen kann begegnet werden, indem der BR Überstundenanträgen nur noch dann zustimmt, wenn entsprechend Personal aufgestockt wurde.

 

Lohnabzug wegen angeblich fehlender Erforderlichkeit.

Wie bereits dargestellt, ist dies sogar bei einem entschuldbaren Irrtum des BRM unzulässig. Doch das nützt nichts, wenn der Arbeitgeber einfach abzieht. Das BRM kann sich dagegen nur mit einer individualrechtlichen Klage wehren, der BR kann hier nichts für das BRM tun. Hilfreich ist das bereits genannte Tätigkeitsprotokoll. Es empfiehlt sich grundsätzlich für BRM der Abschluss einer Arbeitsrechtsschutzversicherung.

 

Aufforderung zu weniger Sitzungen.

Sitzungen sind vom Vorsitz nach pflichtgemäßem Ermessen je nach Erforderlichkeit einzuberufen. Da sich der BR seine erforderlichen Aufgaben selbst zuteilt, kann nur er entscheiden, wieviele Sitzungen in welchem Zeitraum mit welcher Dauer erforderlich sind. Es hängt stark von den Umständen des Betriebes und dem Arbeitseifer des BR ab, ob dieser einmal im Monat oder an zwei Tagen pro Woche tagt. Eine pauschale Aufforderung des Arbeitgebers läuft also ins Leere und hat keinerlei bindende Wirkung für den BR. In der Praxis wird diese Aufforderung schnell fallengelassen, wenn der BR den Arbeitgeber mit den Ergebnissen seiner Sitzungen in Form umfangreicher Beschlüsse konfontiert und diesen per Beschluss zu zahlreichen Gesprächen und Verhandlungen zwischen den Sitzungen auffordert sowie mit Arbeitsaufträgen eindeckt.

 

Bestreiten der Erforderlichkeit von Themen, derer sich der BR annimmt.

Bei allen Themenkomplexen, die unter das Initiativrecht nach §87 BetrVG fallen, entscheidet der BR allein, dass eine Erforderlichkeit vorliegt. Darüberhinaus lässt sich ein Tätigwerden meist schon aus den Überwachungsaufgaben nach §80 BetrVG ableiten. Hier stellt sich die Frage der Erforderlichkeit nämlich gar nicht. Im Übrigen muss der BR in der Tat darauf achten, ob ein Thema zu dem Aufgabenkomplex des BR nach dem Gesetz gehört. Die einseitige Einschätzung des Arbeitgebers, ein Thema sei hier im Betrieb doch wirklich kein Problem, ist für den BR unbeachtlich, die Frage der Erforderlichkeit kann nur von einem Arbeitsgericht abschließend beantwortet werden, nicht von den Betriebsparteien.

 

Einführung eines Beantragungsprocedere / einer Genehmigungspflicht für Arbeitsbefreiung.

Ist die Arbeitsbefreiung für betriebsrätliche Aufgaben erforderlich, bedarf es keiner Zustimmung durch den Arbeitgeber. Ein solches Ansinnen läuft also per se ins Leere und muss vom BR nicht beachtet werden. Gleichwohl kann es sinnvoll sein, BR-Tätigkeiten frühzeitig anzukündigen und Termine abzustimmen. Dies sollte im Sinne eines vertrauensvollen Miteinanders selbstverständlich sein.

 

Appell an Moral und Arbeitsethos des BRM.

Eine beliebte Manipulationstechnik, die das BRM aber leicht entkräften kann. Dafür empfiehlt es sich, dass das BRM seine eigenen Glaubenssätze und Überzeugungen hinsichtlich ihrer Herkunft kritisch überprüft und sich fragt, inwieweit es diese Überzeugungen bei der Erreichung seiner heutigen Ziele als BRM behindern. Es kann dabei durchaus zu einer weitgehenden Relativierung gut gelernter Überzeugungen kommen.

Bei Sätzen wie „Denken Sie doch auch mal an Ihre Kollegen.“, „Und was ist jetzt mit unseren Kunden?“, „Ihnen ist es wohl egal, was mit dem Betrieb passiert!“, „So einen Luxus können wir uns nicht leisten, hier muss jeder seine Arbeit machen.“ kann das BRM entweder die Technik offenlegen („Ah, jetzt soll ich wohl wieder bei meinem Arbeitsethos gepackt werden. Netter Versuch!“) oder auf dieser Ebene hart zurückspielen: „Daran denke ich ständig. Gerade weil mir die Kollegen und der Betrieb am Herzen liegen, mache ich BR-Arbeit. Ich wünschte, das wäre überflüssig, aber Sie wissen ja selbst, wie es hier läuft.“, „Genau diese Frage stellen wir uns auch ständig. Vielleicht sollten Sie uns mal zuhören.“, „Ganz im Gegenteil: wenn es mir egal wäre, hätte ich diese wichtige Aufgabe nicht übernommen, sondern innerlich gekündigt, mich weggeduckt und Dienst nach Vorschrift gemacht. Sind Ihnen solche Arbeitnehmer lieber?“, „Sie empfinden die Wahrnehmung gesetzlich verbriefter Rechte also als Luxus? Wie hoch war nochmal Ihr Gehalt, was für einen Dienstwagen fahren Sie? DAS bezeichne ICH als Luxus! Ansonsten bin ich ganz bei Ihnen: können wir uns den Luxus IHRER Arbeit zu DIESEM Preis überhaupt noch leisten? Was denken Sie?“

 

Umgang mit dem Arbeitgeber

Grundsätzlich empfiehlt sich ein selbstbewusster Auftritt gegenüber dem Arbeitgeber. Die gesetzlichen Regelungen und Schutzmechanismen geben dies ohne weiteres her. Gewichten Sie die Bedeutung des Betriebsratsamtes gegenüber Ihrem Arbeitgeber hoch, sonst nimmt er Sie nicht ernst. Gehen Sie selbstverständlich davon aus, dass Ihr Arbeitgeber die entsprechenden Vorkehrungen trifft, damit Sie Ihr Aufgaben erledigen können. Lehnen Sie es ab, selbst organisatorische Maßnahmen zu ergreifen; schließlich hat die BR-Tätigkeit Vorrang vor der Tätigkeit am Arbeitsplatz und Sie dürfen nicht einseitig in die Betriebsabläufe eingreifen.

Wenn Sie noch keine Erfahrungswerte für Ihre Arbeitsbelastung im BR haben, vermeiden Sie vorschnelle und scheinbar vernünftige Kompromisse. Diese bilden einen Anker, von dem Sie im Ernstfall nur sehr schwer wieder wegkommen, da sich alle Beteiligten darauf einstellen werden. Gehen Sie daher zunächst von viel Zeit im BR und großen Freiheiten bei der Ausübung der Tätigkeiten aus. Heruntergehen auf das dann tatsächlich erforderliche Maß können Sie immer noch und viel leichter, als in der umgekehrten Richtung.

Sind die Verhältnisse bereits eingespielt und Sie sind unzufrieden damit, gestalten sich entsprechende Verhandlungen meist schwierig, denn das Beharrungsvermögen der Beteiligten ist idR sehr hoch, Ihr Ansinnen dürfte als unmöglich zu realisieren angesehen werden. Wenn Sie sich damit nicht abfinden wollen, kann eine gezielte Eskalation hilfreich sein, indem Sie z.B. viel BR-Arbeit übernehmen und sich auch mal kurzfristig zu dringenden Tätigkeiten abmelden. Meistens ist der Aufschrei dann groß, jedoch sind zwei Effekte zu beobachten: bleibt das BRM konsequent, wird die Bereitschaft zur Lösungssuche steigen und die Beteiligten beweisen in aller Regel, dass der Betrieb eben doch nicht „zusammenbricht“, wenn mehr Zeit im BR verbracht wird.

Zeigen Sie, dass Sie die Interessenlage Ihres Arbeitgebers mit Ihren Lösungsvorschlägen beachten werden, wenn dieser seinerseits die Interessenlage des Betriebsrats entsprechend ernst nimmt. Sie brauchen keinerlei faule Kompromisse einzugehen, wenn man diesbezüglich nicht auf Augenhöhe mit Ihnen verhandelt. Dann sollten Sie sich konsequent an Ihren Zielen orientieren und dürfen in der Sache hart bleiben und Ihrem Arbeitgeber auch mal kurz weh tun, wenn anders eine auch für Sie zufriedenstellende Lösung nicht erreichbar ist. Denn dies sollte wie immer Ihr Anspruch sein: eine Lösung, mit der beide Seiten auch langfristig gut (miteinander!) leben können.

 

Lesen Sie im nächsten Teil, wie Sie damit umgehen können, wenn Ihre Kollegen mit Ihrer Abwesenheit für BR-Tätigkeit unzufrieden sind.