Trotz abnehmender Tendenz meldeten im vergangenen Jahr immer noch über 30.000 Unternehmen Insolvenz an (Grafik). Bei insgesamt etwa 97.000 Betrieben mit Betriebsrat dürften daher auch einige Betriebsräte Bekanntschaft mit einem Insolvenzverwalter gemacht haben. Insolvenzordnung und Betriebsverfassungsgesetz geben zwar vor, wie das Verhältnis der beiden Parteien auszusehen hat, doch in der Praxis erleben Betriebsräte wie Insolvenzverwalter immer wieder Überraschungen.  

Muss ein Betrieb die (vorläufige) Insolvenz anmelden, so reagieren Arbeitnehmer wie Betriebsräte meistens geschockt, denn die existenzielle Krise ihres Arbeitgebers bedroht über Kurz oder Lang ihre materielle Existenz. Auch haben sie selten Erfahrungen mit dieser besonderen Situation, so dass zur Sorge um Arbeitsplatz und Geld die Angst vor dem Unbekannten und vor Fehlern kommt. Der Stresspegel ist also bei allen Beteiligten hoch, wodurch Wahrnehmungsfähigkeit und geistige Flexibilität eingeschränkt, jedoch aber der Rückgriff auf früh gelernte Muster der Problembewältigung erleichtert wird.

So kommt es zu dem häufig zu beobachtenden Verhalten, den Insolvenzverwalter aus einem Gefühl der Hilflosigkeit wie einen Retter in der Not zu betrachten. Man versucht, in seinem Gesicht zu lesen, wie schlimm es wirklich steht. An seinen Lippen wird geradezu gläubig gehangen, den Appellen und Empfehlungen wird ohne nachzudenken gefolgt, schließlich will man es sich mit dem, von dem man glaubt völlig abhängig zu sein, nicht verscherzen. Die wenigen positiv deutbaren Äußerungen werden besonders heiß diskutiert, schlechte Nachrichten führen eher zu einer trance-ähnlichen Problemstarre.

Diese Wahrnehmung wird durch das Auftreten der Insolvenzverwalter nur verstärkt: ob nun väterlich-jovial, sachlich-nüchtern oder optimistisch-zupackend, die Botschaft ist dieselbe: „Die Lage ist schwierig, aber wir sind die erfahrenen Profis und wenn Sie machen, was wir Ihnen sagen, dann wird alles gut oder eben nur halb so schlimm.“

In dieser Gemengelage fällt das eigenständige Denken schwer, so dass etliche wichtige Aspekte sang- und klanglos unter den Tisch fallen:

• Was kann der Insolvenzverwalter tatsächlich überhaupt leisten?
• Was sind seine Aufgaben und welche Mittel stehen ihm dazu zur Verfügung?
• Welche Mitspieler gibt es noch in der Insolvenz?
• Welche Interessen haben diese?
• Wie ist die Stellung von Arbeitnehmern und Betriebsrat in diesem Geflecht?
• Wessen Interessen vertritt der Insolvenzverwalter eigentlich vorrangig?
• Welchen Einfluss hat das auf Umfang, Art und Inhalt der von ihm gegebenen Informationen?
• Wissen wir wirklich, was er macht, was sich hinter den Kulissen abspielt?
• Gibt er uns die Möglichkeit, unsere Interessen zu artikulieren und entsprechenden Einfluss zu nehmen?
• Wo hält er uns kleiner, als wir es eigentlich sein müssten?

Einige Beispiele:

Um den Betrieb für eine potentiellen Erwerber attraktiv zu machen, muss der Betrieb aus Sicht des Insolvenzverwalters möglichst reibungslos weiterlaufen. Entsprechende „Durchhalteparolen“ sind die Folge. Doch eine Übertragung ist nicht immer wahrscheinlich. Was der Insolvenzverwalter daher verschweigt: werden Urlaubstage und Überstundenausgleiche nicht genommen, werden diese Ansprüche der Arbeitnehmer mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu Masseforderungen, von denen der Arbeitnehmer in der Regel nicht mehr als 5% bekommt. Es ist daher durchaus im Interesse jedes einzelnen Arbeitnehmers und auch sein gutes Recht, seine bestehenden Ansprüche hinsichtlich Urlaub und Freizeitausgleich noch während der vorläufigen Insolvenz zu realisieren, denn jetzt bekommt er davon noch 100%.

Nach §38 SGB III haben sich Arbeitnehmer frühzeitig arbeitssuchend zu melden, wenn sie Kenntnis vom (möglichen) Beendigungszeitpunkt ihres Arbeitsverhältnisses haben. Machen sie dies nicht rechtzeitig, droht ihnen eine Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld. Um Auflösungserscheinungen nicht zu befördern, wird der Insolvenzverwalter zunächst nicht auf die Arbeitssuchend-Meldung hinweisen. Er will ja auch gerade nicht die Arbeitsverhältnisse beenden. Nicht selten aber kann der Verwalter den Betrieb nach Auslaufen der Insolvenzgeld-Vorfinanzierung nicht aus eigener Kraft weiterführen oder an einen Erwerber übergeben. Als Folge muss der Verwalter die Arbeitnehmer unbezahlt freistellen, damit sie wenigstens Arbeitslosengeld beziehen können. Doch hier trägt nun der Arbeitnehmer allein das Risiko, dass ihm die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist verhängt, weil er eigentlich damit hätte rechnen müssen, mit Ende des Auslaufens der Vorfinanzierung arbeitslos zu sein und sich deshalb schon gleich mit Anmeldung der Insolvenz hätte arbeitssuchend melden müssen. Auch hier wird um des lieben Friedens willen oftmals nicht vollständig aufgeklärt.

Nach §80 (2) BetrVG sind dem Betriebsrat alle zur Durchführung seiner Amtsaufgaben erforderlichen Informationen zur Verfügung zu stellen. Leider hat meistens der alte Arbeitgeber kaum ein Interesse an einer weiteren Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, dem vorläufigen Insolvenzverwalter können schon technisch nicht alle Informationen vorliegen. In dieser Situation läuft der Betriebsrat oftmals wie von Pontius und Pilatus, nur um immer wieder vertröstet und an den anderen verwiesen zu werden. Dass er dabei gar nicht erst dazu kommt, eigene Rettungskonzepte oder praktikable Ideen für Interessenausgleich und Sozialplan zu entwickeln, kommt auch dem Insolvenzverwalter entgegen, denn so kann er mit seinen eigenen Vorstellungen Ankereffekte setzen und diese aufgrund der fehlenden Sachkenntnis des Betriebsrats leichter durchsetzen.

Die Beispiele könnten beim Leser den Eindruck erwecken, Insolvenzverwalter wüssten ganz genau, was sie da tun und hätten ein professionelles Konzept zum Umgang mit Belegschaft und Betriebsrat. Die Praxis zeigt jedoch, dass die besondere Stellung wie auch entsprechendes Auftreten nur verschleiern, dass Insolvenzverwalter gewichtige eigene und Dritt-Interessen verfolgen, dass sie den vorliegenden Fall am liebsten nach vorgefertigten Mustern abhandeln würden, dass es ihnen fast immer an Gespür und kommunikativen Mitteln fehlt, um sich der Sorgen und Ängste der Betroffenen wirklich anzunehmen, und dass sie meist eine erschreckende Unkenntnis arbeitsrechtlicher und vor allem betriebsverfassungsrechtlicher Vorgänge aufweisen.

Dies muss für den selbstbewussten, informierten und aktiven Betriebsrat kein Problem sein, aber es ist nur wenig amüsant zu erleben, wenn nach mehreren verschenkten Wochen in gemeinsamer Sitzung der hauseigene Fachanwalt seinem Kollegen Verwalter erklärt, dass die bisher vom Betriebsrat gebetsmühlenhaft vorgetragenen Forderungen und Positionen rechtlich völlig korrekt seien. Der Ärger des Betriebsrats über den Insolvenzverwalter ob dessen Unkenntnis ist dabei jedoch auch ein verschobener Ärger über sich selbst, sich wochenlang so dermaßen einlullen gelassen zu haben.

Aktiver und schlauer Betriebsrat von Anfang an

Es muss also für den Betriebsrat darum gehen, von vorneherein dem Insolvenzverwalter mit einer gesunden Skepsis und einem selbstbewussten Auftreten zu begegnen. Von Anfang sollte mit dem Verwalter geklärt sein, dass von nun an ein kompetenter Rechtsanwalt an der Seite des Betriebsrats steht, der ihn nicht nur berät, sondern an allen Versammlungen und Besprechungen teilnimmt und ein direkter Ansprechpartner des Verwalters in allen Belangen des Betriebsrats ist.

Der Betriebsrat sollte konsequent Einblick in alle wirtschaftlichen Unterlagen des Betriebes fordern sowie sich die vom Verwalter selbst erarbeiteten Erkenntnisse zur Verfügung stellen lassen. Schließlich kann er nur so eigene Vorschläge zu Sanierung und Beschäftigungssicherung bzw. einen fundierten Interessenausgleich und Sozialplan erarbeiten. Hilfreich ist es, wenn sich der Betriebsrat schon vorher im Rahmen einer aktiven Arbeit des Wirtschaftsausschusses und weiterer Recherchen ein eigenes Bild über die wirtschaftliche Lage des Betriebes und das Finanzgebahren der Geschäftsführung gemacht. Nicht selten lassen sich beim Vergleich der vom Alt-Arbeitgeber dargestellten Daten mit den Unterlagen des Betriebsrats Differenzen feststellen, die dem Insolvenzverwalter nahelegen, deutlich genauer hinzuschauen, um versteckte Geldmittel zugunsten der Insolvenzmasse zu heben. Der Betriebsrat braucht sich nicht zu scheuen, dabei auch Worte wie „Veruntreuung“ und „Strafanzeige“ in Bezug auf den Alt-Arbeitgeber zu verwenden.

Viele Insolvenzverwalter kennen den Absatz 2 des §112a BetrVG nicht. Dieser besagt, dass in Unternehmen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung  ein Sozialplan nicht erzwungen werden kann. Ist das insolvente Unternehmen also jünger als  vier Jahre, sollte der Betriebsrat lieber nicht auf diesen Paragraphen hinweisen, sondern ganz selbstverständlich vom Sozialplan sprechen und dem Insolvenzverwalter die Zusage abringen, diesen zeitnah abschließen zu wollen.

Muss der Insolvenzverwalter im Rahmen von Sanierung oder Stilllegung Entlassungen vornehmen, wird er regelmäßig auch eine Massenentlassungsanzeige nach §17 KSchG vornehmen müssen. Um sich Arbeit zu ersparen, werden gern die bisherigen Konsultationen oder überlassenen Schriftstücke als Unterrichtung des Betriebsrats nach §17 (2) KSchG umgewidmet oder die erfolgte Unterrichtung schlichtweg behauptet. Hieraus kann der Betriebsrat Verhandlungsgewicht gewinnen, wenn er den Insolvenzverwalter zunächst nicht an seinem Fehler hindert, um dann an schwierigen Verhandlungspunkten die mögliche Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige dahingehend ins Gespräch zu bringen, als dass man ja auch die Arbeitnehmer darüber informieren könne, dass mögliche Kündigungsschutzklagen höchstwahrscheinlich erfolgreich verlaufen würden. Dies mag manchem wie Erpressung erscheinen, erleichtert jedoch in festgefahrenen Situationen deutlich die Verhandlungsbereitschaft.

Vielfach versuchen Unternehmen, sich der Sozialplanpflicht und schlechter Presse zu entziehen, indem sie einen unrentablen Betrieb an ein williges und vor allem frisch gegründetes Unternehmen verkaufen, das den Betrieb quasi für sie „gegen die Wand fährt“. Ausgestattet mit Kapital in Höhe der gesetzlichen 25.000 Euro und jünger als vier Jahre, gehen die Gläubiger und also auch die Arbeitnehmer in einem solchen Fall fast komplett leer aus. Da zuvor aber ein Betriebsübergang nach §613a BGB stattgefunden haben muss und die dabei erforderliche Unterrichtung fast kaum vollständig und korrekt hinzubekommen ist (gerade bei der Darstellung der wirtschaftlichen Folgen werden Alt- und Neu-Arbeitgeber wohl kaum die Wahrheit darstellen, denn sonst flöge ihr perfider Plan schon zu diesem Zeitpunkt auf), hat die Widerspruchsfrist zum Betriebsübergang in vielen Fällen nicht zu laufen begonnen. Der Betriebsrat sollte daher bei jedem Betriebsübergang die Kollegen davon abhalten, auf ihr Widerspruchsrecht zu verzichten (das geht nämlich leider, weshalb vielfach eine richtige Drohkulisse aufgebaut wird, damit die Arbeitnehmer verzichten) und sich im Anschluss nicht scheuen, mit dem Insolvenzverwalter gemeinsame Sache zu machen, um bei Alt-Arbeitgeber Druck auszuüben. Die Drohkulisse, dass durch den noch jetzt erfolgenden wirksamen Widerspruch gegen den Betriebsübergang doch wieder alle Arbeitnehmer beim Alt-Arbeitgeber landen, weshalb sich dieser zu teuren betriebsbedingten Kündigungen oder Weiterbeschäftigung gezwungen sehen wird, kann dazu genutzt werden, um Zahlungen in den Topf des Sozialplans oder als individuelle Abfindungen durch Vergleich im Rahmen von Kündigungsschutzklagen zu erreichen.

Eigenes Wissen für eigenes Denken

Ob nun schlüssige Sanierungskonzepte oder knallharte Sozialplanverhandlungen vor dem Hintergrund leerer Kassen: der Betriebsrat tut gut daran, von Anfang an selbstbewusst gegenüber dem Insolvenzverwalter aufzutreten, dessen Aussagen kritisch zu prüfen und sich vor allem eine eigene fachliche Grundlage zu den Themen

• Insolvenzordnung,
• Betriebswirtschaft,
• Interessenausgleich und Sozialplan,
• Kündigungsschutzgesetz,
• Arbeitslosenversicherung (hier insbesondere Pflichten der Arbeitnehmer sowie Förderung von Transfermaßnahmen),
• Betriebsübergang

zu verschaffen und auf dieser Basis dann kreativ eigene Konzepte zu entwickeln und offensiv vorzulegen. Schließlich muss sich ja der Insolvenzverwalter erst daran gewöhnen, dass er auch im betriebverfassungsrechtlichen Sinne die Arbeitgeberfunktion innehat und dass dies mit ziemlich viel Arbeit für „seinen“ Betriebsrat verbunden ist.

Und „los“ wird der Insolvenzverwalter seinen Betriebsrat sowieso nicht so schnell: so lange noch irgendeine beteiligungspflichtige Aufgabe besteht, bleibt der Betriebsrat im Amt. Und auch der besondere Kündigungsschutz bleibt weiterhin bestehen, so dass der Insolvenzverwalter eben nicht völlig frei darin ist, wen er in das meist erforderliche Abwicklungsteam nimmt. Es bleibt dabei: Der Betriebsrat macht das Licht aus.