von Mediator und Coach Sebastian Schoberansky

Teil 1/5

Der Ruf nach mehr Transparenz und direkter Beteiligung ist in aller Munde und so nimmt wenig Wunder, wenn sich auch Betriebsräte verstärkt mit diesem Thema auseinandersetzen. Doch nicht immer sind es hehre basisdemokratische Motive, die den Ruf nach einer Umfrage o.ä. entstehen lassen. Die oftmals damit einhergehende Ausweitung des gesetzlichen Rahmens birgt etliche Stolperfallen für den Betriebsrat und bedenkenswerte Gefahrenpunkte für den Arbeitgeber. 

Ein Betriebsrat darf sich zumindest in diesem Punkt wie ein echter Politiker fühlen: Sein Mandat ist kein imperatives, sondern ein repräsentatives Mandat. Ist der Betriebsrat ersteinmal von „seinem Volk“ gewählt worden, kann dieses ihm keine direkten Vorschriften mehr machen, wie er sein Amt ausübt. Der Betriebsrat ist im gesetzlichen Rahmen von Rechten, Pflichten und Aufgaben frei von jeglicher Weisung egal von welcher Seite, welche Ansicht er vertreten soll. Er gehorcht darin inhaltlich ausschließlich seinem Gewissen. Bei der Lektüre des Betriebsverfassungsgesetzes fällt auf, dass die Arbeitnehmer keinerlei direkten und zwingenden Einfluss auf ihren Betriebsrat haben, wohingegen das Gesetz selbst eine Fülle von Vorschriften enthält, die darüber entscheiden, ob sich der Betriebsrat wann und wie welchen Themas annimmt.

Gleichzeitig besitzt der Betriebsrat wo vom Gesetz vorgesehen im jeweiligen Umfang ein eigenes Mandat. Der Betriebsrat braucht demnach nominell keinen gesonderten Rückhalt aus der Belegschaft, wenn er sich mit einem Thema aus seinem gesetzlichen Aufgabenkreis beschäftigen will.

Wozu also überhaupt die Kollegen befragen oder sie gar in Entwickungs- und Entscheidungsprozesse einbinden wollen, wenn doch das Gesetz klare Vorschriften macht und dem Betriebsrat offenkundig näher ist als die von ihm vertretenen Arbeitnehmer?

Diese Artikelserie will sich nicht mit den guten und begrüßenswerten Gründen beschäftigen. Gründe wie „Wir wollen nicht an den KollegInnen vorbei handeln.“, „Die Motivation ist viel höher, wenn man selbst mitgestaltet hat.“ oder „Wir wollen uns von den autokratischen Entscheidungen des Arbeitgebers abheben.“ werden häufig und schnell genannt, auch weil sie gut klingen, modern und edel sind und vielleicht zum eigenen Image passen. Doch was ist mit den verdeckten Gründen, deren Ursachen in Gefühlen des einzelnen Betriebsratsmitgliedes liegen und welche sich dieses manchmal selbst kaum einzugestehen wagt? Unsere These: Innerlich wie gesellschaftlich abgelehnte Gefühle wie Angst, Aggression, Wut, Kleinheit und Unsicherheit spielen bei der Entscheidung für Mitarbeiterbeteiligung eine wesentliche Rolle – und färben die Qualität der Entscheidung ein. Damit läuft der Betriebsrat Gefahr, mögliche Folgen für sich, den Betrieb und sein Verhältnis zu den KollegInnen und zum Arbeitgeber zu verharmlosen oder gar nicht erst zu sehen.

In unserer fünfteiligen Serie beschäftigen wir uns zunächst mit möglichen inneren Gründen des Gremiums bzw. des einzelnen Betriebsratsmitglieds. Wir werden zeigen, dass Mitarbeiterbefragungen ein gänzlich ungeeignetes Mittel sind, um diese schwerwiegenden Problemstellungen zu bearbeiten.

Anschließend betrachten wir vom Betriebsrat initiierte Befragungen aus der Perspektive des Arbeitgebers. Wir zeigen auf, welche Nebeneffekte bei verschiedenen verdeckten Motiven drohen und wie der Arbeitgeber mit eigenem Verhalten gegensteuern kann.

Abschließend liefern wir mit der Diskussion von geeigneten Leitfragen einen Vorschlag für eine Vorgehensweise, mit deren Hilfe der Betriebsrat sein Erkenntnisinteresse und seine Ziele klären und damit die Gefahr unerwünschter Nebenwirkungen verringern kann.

Zunächst wenden wir uns also den möglichen verdeckten Gründen zu:

Angst vor (weiterer) Ablehnung. Der Betriebsrat ist sich unsicher darüber, ob seine Position oder Entscheidung die Zustimmung der KollegInnen und/oder des Arbeitgebers erhält. Die Unsicherheit wird verstärkt, wenn in einer früheren Situation eine Ablehnung als unangenehm bis schmerzhaft erfahren wurde. Insbesondere bei Angriffen auf das eigene Ansehen entsteht Angst vor einer Wiederholung der Situation mit den dazugehörigen Gefühlen.

Sie haben als Betriebsrat noch nicht verstanden, dass Konflikte zu ihrem täglichen Brot gehören. Im Verhältnis zum Arbeitgeber spricht man auch vom „natürlichen Gegnerbezug“, denn es ist Ihre Aufgabe, die Arbeitnehmer zu vertreten. Dazu gehört auch, dass Sie die Einhaltung der zum Schutze der Arbeitnehmer erlassenen Gesetze, Verordnungen usw. kontrollieren. Das kann Sie nicht zum besten Freund des Arbeitgebers machen.

Weiter haben Sie noch nicht verstanden, dass Sie als erwachsene Menschen nicht darauf angewiesen sind, von allen gemocht und geliebt zu werden. Es ist schon rein technisch unmöglich, es allen KollegInnen recht zu machen.

Sie dürfen auch nicht vergessen, dass Sie aufgrund Ihres Spezialwissens als Betriebsrat ggf. zu einer ganz anderen Einschätzung der Lage und damit auch zu ganz anderen Lösungsideen kommen, als Ihre ahnungslosen KollegInnen. Diese wissen oft gar nicht, welche Vorschriften für sie selbst und Sie als Betriebsrat gelten.

Hören Sie Ihrem Arbeitgeber und Ihren KollegInnen genau zu und stellen Sie schlaue Nachfragen. Hüten Sie sich davor, unrealistische Erwartungen an Sie zu wecken. Klären Sie offensiv über Ihre gesetzlichen Möglichkeiten und Einschränkungen auf und seien Sie wahrhaftig, wenn Sie Ihre Experten-Einschätzung mitteilen. Sprechen Sie Einladungen zur Mitarbeit aus, aber lassen Sie keinen Zweifel daran, dass Sie als Betriebsrat auch zu einer unabhängigen Meinung bereit sind. Konzentrieren Sie sich bei Ihrem Bedürfnis nach Bestätigung, Zugehörigkeit, Anerkennung, Freundschaft und Liebe auf die Menschen, die Ihnen dies auch unabhängig von Ihrer Funktion entgegenbringen, die ihre Gunst also nicht davon abhängig machen, ob Sie in deren Sinne funktionieren und ihnen Vorteile verschaffen. Zeigen Sie Ihrem Arbeitgeber, dass Sie die Auseinandersetzungen sportlich fair nehmen und sich im übrigen des Schutzes, den Betriebsratsmitglieder genießen, sehr wohl bewusst sind.

Angst vor Entscheidungen (die dann auch vertreten werden müssen). Der Betriebsrat hat Angst vor den Konsequenzen seiner Festlegung. Deswegen vertagt er kritische Tagesordnungpunkte sehr häufig und hofft dabei im Stillen, dass sich das Problem schon von selber lösen wird. Beliebt ist auch, die Entscheidung an jemanden außerhalb zu delegieren: beim Arbeitgeber wird eine Situation herbeikonstruiert, die ihn zum Handeln zwingt (worauf dann der Betriebsrat reagieren kann), bei den KollegInnen werden Handlungsvorgaben von der Priorisierung bis hin zu Detaillösungen abgefragt (und dann auch so umgesetzt).

Jede Entscheidung ist der Tod der Möglichkeiten und ruft schon deswegen Reaktionen der Umwelt hervor. Als Teil des Systems „Betrieb“ werden Ihre Entscheidungen und Handlungen als Betriebsrat immer Auswirkungen haben. Diese sollten Sie selbstverständlich berücksichtigen, darum geht es schließlich in diesem Abschnitt. In einschlägigen Ratgebern heißt es immer: Eine falsche Entscheidung ist besser als gar keine Entscheidung. Dem können wir nur bedingt zustimmen. Wir möchten Sie daher lieber zu guten Entscheidungen ermuntern: dazu haben Sie sich detaillierte Gedanken zum gewünschten Zustand gemacht, die Bedürfnisse und Anliegen aller Beteiligten durch Perspektivwechsel erkundet, sich Feedback zu Ihren Lösungsideen geholt und am Ende diejenige Lösungsoption ausgewählt, welche die Wahrscheinlichkeit, dass die gewünschten Auswirkungen eintreten, am deutlichsten erhöht. Selbst wenn sich diese Entscheidung nach einiger Zeit als falsch herausstellen sollte (wer entscheidet das eigentlich?), so können Sie immerhin von sich sagen, dass Sie eine qualitativ hochwertige Entscheidung getroffen haben und jetzt anhand des Feedbacks aus Ihrer Umwelt dazulernen.

Das Schöne daran: Das Gesetz sieht zu keinem Zeitpunkt vor, dass Sie für Ihre Entscheidungen Rechenschaft ablegen müssen. In der Betriebsversammlung legen Sie ja einen Tätigkeitsbericht und eben keinen Rechenschaftsbericht ab, eine Entlastung durch die Betriebsversammlung ist ebenso wenig vorgesehen. So lange Sie Ihre Pflichten nicht verletzen, können Sie schon von daher selbstbewusst Ihre Entscheidungen vertreten. Einfach, weil Sie es können, denn das Gesetz gibt Ihnen dazu das Recht und die Macht und macht Sie zu Experten auf Ihrem Gebiet (obwohl das ziemlich von Ihnen und Ihrem Lernwillen abhängt).

Im Übrigen gibt es keinen Anhaltspunkt dafür, dass die Qualität von Entscheidungen mit der Anzahl der Informationen steigt! Schließlich müssen Sie am Ende doch wieder nur die ganzen Informationen bewerten. Und da gibt Ihnen das Gesetz keinerlei Schützenhilfe! Sie müssen als Betriebsrat Ihre eigenen Wertmaßstäbe finden (die sich übrigens durch Erfahrung und Wissen massiv verändern können). Aber auch da sind es letztlich Ihre Gefühle, die entscheiden, ob Sie etwas (wie z.B. die Ausprägung eines Auswahlkriteriums) gut oder schlecht, vorteilhaft oder unvorteilhaft usw. finden. Eine objektiv richtige Entscheidung kann es demnach gar nicht geben. Somit ist auch jeder Versuch von außen, gegen Ihre innere Entscheidung zu argumentieren, zum Scheitern verurteilt.

Ahnungslosigkeit Der Betriebsrat kennt seine Interessen, Anliegen, Wünsche und Bedürfnisse und seine daraus resultierenden Ziele ebensowenig wie die ihm vom Gesetzgeber auferlegten Pflichten und Aufgaben mit den dazugehörigen Rechten. Er kann also die ihm eingeräumten Möglichkeiten nicht nutzen, da er von ihrer Existenz nichts weiß. Dass er auch oft auch nichts von den Wünschen und Bedürfnissen seiner Kollegen weiß, mag das Problem verschärfen, ist aber für das Grundproblem ohne Belang.

Sie stehen als Betriebsrat wie der Ochs vorm Berg Ihrer Aufgaben. Daran sind Sie leider selbst schuld, da Sie sich entweder nicht (ausreichend) um den Erwerb des erforderlichen Wissens gekümmert haben oder sich nicht mit den in Ihrem Gremium vertretenen Werten, Anliegen, Bedürfnissen und Überzeugungen beschäftigt haben oder beides. Ihrer Unsicherheit versuchen Sie nun durch eine Mitarbeiterbefragung beizukommen. Sollen die Ihnen doch sagen, was Sie machen sollen.

Allerdings wäre es schon ein toller Zufall, wenn Sie stattdessen weitgehende Kenntnisse auf dem Gebiet der Meinungsforschung besäßen. Die bräuchten Sie nämlich in jedem Fall!

Sorgen Sie dafür, dass Ihre Wissenslücken in Ihrem ureigenen Bereich geschlossen werden. Besuchen Sie gemeinsam Schulungen, lesen Sie in Gesetz und Kommentar, lassen Sie von einzelnen BRM Fachreferate zu anstehenden Themen vorbereiten und in der Sitzung vortragen. Mangelnde Fachkompetenz im Gremium ist einer der Hauptgründe für Handlungsunfähigkeit, denn fehlendes Wissen löst Angst vor dem Unbekannten und vor Fehlern aus. Bedenken Sie, dass es Ihre Amtspflicht ist, sich das zur ordnungsgemäßen Durchführung Ihrer Amtsgeschäfte erforderliche Wissen anzueignen. Und sich an einem inkompetenten Gegenüber abzustrampeln macht Ihnen doch auch keinen Spaß!

Beschäftigen Sie sich in einem gesonderten Rahmen gründlich mit sich selbst, sonst müssen Sie dies immer und immer wieder bei Ihren Sachthemen tun. Denn: ohne Woher, kein Wohin! Lernen Sie sich als Gremium einmal selbst kennen und entwickeln Sie daraus ein Wertesystem, ein Selbstverständnis und Selbstbild, mit dem sich alle Mitglieder identifizieren können und das Sie bei allen Ihren Entscheidungen zu Sachthemen leiten wird. Schaffen Sie ein wertschätzendes Klima, in dem jedes Mitglied frei seine Wünsche und Bedürfnisse äußern kann und diese auch beachtet sieht.

Sie haben immer noch keine Ahnung, wofür Sie sich wie einsetzen wollen? Sie müssen sich leider fragen lassen, wieso Sie eigentlich für den Betriebsrat kandidiert haben. Offenkundig haben Sie andere Vorstellungen vom Betriebsrat gehabt oder dieses Amt passt einfach nicht zu Ihnen. So etwas passiert immer mal wieder und ist nicht weiter schlimm. Jedoch müssen Sie bedenken, dass Gesetz, Kollegen und Arbeitgeber etwas von Ihnen erwarten. Wenn Sie dies nicht leisten können oder wollen, sollten Sie mit Ihrem Rücktritt der drohenden Amtsenthebung bzw. Auflösung zuvorkommen.