Liegt es an den bei Abmahnungen hochkochenden Emotionen, dass rundherum so viele Gerüchte bei Arbeitnehmern kursieren? Man hört und liest ja ständig von wahren Abmahnungsorgien gegenüber unliebsamen Mitarbeitern, der Furcht vor der Kündigung nach der dritten Abmahnung (frei nach der alten „Schulweisheit“: 3 Rügen = 1 Tadel) und heftigen Rechtsstreiten wegen angeblich unberechtigter Vorwürfe.
Besonders irritierend ist der (sicher wohlgemeinte) Ratschlag an Betriebsräte, eine Betriebsvereinbarung zu Abmahnungen abzuschließen. Abgesehen davon, dass eine solche Betriebsvereinbarung nur freiwillig zustande kommen kann, erscheint es einigermaßen absurd, dass der Betriebsrat mit einer solchen Vereinbarung dem Arbeitgeber auf kollektivrechtlicher Ebene dabei hilft, ein wirksames Instrument für individualrechtliche Sanktionen bis hin zur Kündigung in die Hand zu bekommen.
Mit einer „BV Abmahnung“ hilft der Betriebsrat dem Arbeitgeber letztlich dabei, wirksame Abmahnungen zu erteilen. Der freut sich darüber sicher, denn in der Praxis ist ein Großteil der ausgesprochenen Abmahnungen aufgrund inhaltlicher wie formaler Mängel schlicht unwirksam und kann daher nicht zur Begründung einer Kündigung verwendet werden.
Aus diesem Grund haben wir Arbeitnehmern bisher dazu geraten, die „Kröte“ der Abmahnung zu schlucken und allenfalls ein Schreiben mit den Worten „Die in der Abmahnung gegen mich erhobenen Vorwürfe stimmen nicht.“ zur Personalakte zu geben. Keinesfalls sollte der Betriebsrat oder gar das Arbeitsgericht eingeschaltet werden, denn sollte sich dort herausstellen, dass die Abmahnung unwirksam ist, würde sich der Arbeitgeber für den Hinweis bedanken und eine neue, nun wirksame Abmahnung ausstellen.
Dies ist für den Arbeitnehmer kontraproduktiv, denn falls der Arbeitgeber irgendwann eine Kündigung auf die Abmahnung stützen wollte, würde die Abmahnung im Kündigungsschutzprozess ohnehin auf ihre Wirksamkeit überprüft werden. Wäre es dann nicht schön, wenn sich die Unwirksamkeit der Abmahnung herausstellen und damit die Kündigung obsolet werden würde?
Einzig für den Fall, dass eine Abmahnung in der Personalakte absehbar zu einem Karrierehindernis werden könnte, hielten wir ein arbeitnehmerseitiges Vorgehen gegen die Abmahnung für angeraten.
Doch seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Fall „Emmely“ (Kassiererin steckt Pfandgeld in die eigene Tasche) muss das bisher geratene Vorgehen neu betrachtet werden:
Die Warnfunktion einer Abmahnung erlischt nach einer Zeit des einwandfreien Verhaltens. Je nach Schwere des Vergehens liegt der Zeitraum zwischen 16 Monaten und 3,5 Jahren, spätestens nach 10 Jahren soll die Warnfunktion komplett erloschen sein. Dann hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
Im Fall „Emmely“ wurde bei der betroffenen Arbeitnehmerin eine innerhalb der dreißigjährigen Betriebszugehörigkeit ausgesprochene Abmahnung nach angemessener Zeit aus der Personalakte entfernt. Das führte dazu, dass der Arbeitgeber den Umfang der Erschütterung des Vertrauens nicht nachweisen konnte, die Kassiererin hatte daher für das Gericht eine dreißigjährige „saubere Weste“ und der dadurch erworbene Vertrauensvorrat wurde durch die Pfandgeldunterschlagung nicht komplett aufgezehrt.
Diese Entscheidung hat weitreichende Folgen für den Umgang mit Abmahnungen: Auch wenn die Warnfunktion für den konkreten Vorwurf nach einiger Zeit erlöschen mag, so kann bei langjährigen Arbeitsverhältnissen auch eine weit zurückliegende Abmahnung geeignet und erforderlich sein, eine verhaltensbedingte Kündigung zu stützen, denn sie dokumentiert die negative Prognose hinsichtlich der Erschütterung des Vertrauens durch den Arbeitnehmer.
Ein vorausdenkender Arbeitgeber wird also kein Interesse daran haben, Abmahnungen, egal ob unwirksam oder mit abgelaufener Warnfunktion, aus der Personalakte zu entfernen.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass solche bisher getrost zu vernachlässigenden „Altlasten“ in der Personalakte auch noch weit in der Zukunft ihrem Arbeitsverhältnis den Todesstoß versetzen können. Es kann daher in ihrem Interesse liegen, die Entfernung unberechtigter Abmahnungen und solcher mit abgelaufener Warnfunktion intensiv zu betreiben. Unabhängig davon bleibt es dabei, Abmahnungen ernst zu nehmen, das gerügte Verhalten abzustellen und auch nach langer Zeit nicht „die Zügel zu lockern“.
Arbeitgeber werden jetzt noch weniger Anlass dazu haben, einem Entfernungsansinnen zu entsprechen. Bestehen Vereinbarungen zur Entfernung von Abmahnungen wie z.B. in der oben genannten freiwilligen Betriebsvereinbarung, so spricht vieles dafür, diese Vereinbarungen zu kündigen oder auslaufen zu lassen.
Zum Abschluss soll dieses unerfreuliche Thema mit einem Zitat eines bekannten Führungskräfte-Trainers aus einem anderen Blickwinkel betrachtet werden: „Eine Abmahnung ist die Bankrott-Erklärung von Führung.“ Will sagen: die Führungskraft hat es nicht verstanden, den Arbeitnehmer zu einwandfreiem Verhalten zu führen.
Aus dieser Perspektive ergeben sich vor allem präventive Aufgaben für Arbeitgeber und Betriebsrat: Beide sollten immer wieder auf die bestehenden arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten und deren korrekte Einhaltung hinweisen. In vielen Betrieben herrscht nämlich gerade bei den Nebenpflichten ein erhebliches Informationsdefizit bei den Arbeitnehmern. Es ist einfach zu oft zu beobachten, dass Regelverletzungen gerügt werden, ohne das die zugrundeliegenden Regeln ausreichend bekannt, bewusst und als wichtig erkannt waren. Hier fällt den Führungskräften die Aufgabe zu, mit Erläuterungen und Diskussionen über das „Was“ der bestehenden Regeln und das „Wie“ ihrer Einhaltung für das ausreichende Bewusstsein zu sorgen.
Fehlt es hierzu an Fähigkeit und Kompetenz, kann der Betriebsrat im Rahmen seiner Beteiligungsrechte zur Berufsbildung (§§96 – 98 BetrVG) sogar entsprechende Fördermaßnahmen erzwingen.
Abmahnungen für Betriebsräte: Lange glaubten wir, dass hier die Märchenstunde endlich vorbei sei, aber ein aktueller Fall aus Baden-Württemberg belegt, dass nach wie vor das Gespenst der „betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung“ umgeht. Um es gleich nochmals vorweg zu erwähnen: eine Abmahnung wegen Verstoßes gegen die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten ist ausgeschlossen; allerdings kann mit einem solchen Verstoß gleichzeitig auch ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten einhergehen, die ihrerseits abmahnungsfähig sind.
Die Peinlichkeit vor dem Landesarbeitsgericht war für den Arbeitgeber nicht sonderlich groß, klagte sein Betriebsrat doch (wohlweislich?) nicht gegen diese, sondern gegen eine später gegen denselben BR-Vorsitzenden erteilte einzelvertragliche Abmahnung.
Doch dem Betriebsrat war kein weiterer Sieg beschert: Obwohl sich nach Ansicht des Arbeitgebers die Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten (ärztliche Hilfeleistung eines Oberarztes) im Zusammenhang mit der Teilnahme an einer Betriebsratssitzung ereignete, stellt die erteilte Abmahnung keine Benachteiligung des Betriebsratsmitgliedes oder eine Behinderung der Betriebsratsarbeit nach §78 BetrVG dar. Daher könne der Betriebsrat, so das LAG, auch nicht die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Wie der Name „Personalakte“ schon nahelegt, bestimmt das Antragsziel, wem der Beseitigungsanspruch zusteht. Dies ist eindeutig das Betriebsratsmitglied, welches in seiner Arbeitnehmereigenschaft die Entfernung auf individualrechtlichem Wege im Urteilsverfahren betreiben kann.
Mit dieser Entscheidung zeigt sich eine Möglichkeit, unliebsame Betriebsratsmitglieder zu drangsalieren, denn auch wenn diese ihre Aufgaben als Betriebsräte ordnungsgemäß wahrnehmen, müssen sie sich auf eigene Kosten gegen in diesem Zusammenhang erteilte Abmahnungen wehren. An dieser Stelle ist der umfassende Schutz gegen Benachteiligungen leider ziemlich löchrig.